SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALU A 2455/2005, DOCTRINA QUE APLICA ESTE TRIBUNAL EN CUANTO AL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS.

En esta sentencia destacan como antecedentes que en el Juzgado de lo Social tuvo entrada demanda sobre Despido disciplinario, en este juicio se dijo que se absolvía a la Caixa d`Estalvis i Pensions de Barcelona al apreciar falta de legitimación, por tanto se estimó la demanda de Margarita en la reclamación por despido contra Crosselling, SA, declaró improcedente el despido de la actora de la empresa debiendo esta verificar tal declaración y si no lo hiciera se optaría por la readmisión, en las mismas circunstancias y condiciones que existían en el momento anterior al despido o le indemnice en la cantidad de 9.285,63 euros, es decir, 30,57 euros/días 45 díasx6,75 años.

Como hechos probados se declara el hecho de que Margarita ha venido prestando sus servicio por cuenta y orden de dicha empresa con la categoría profesional de gestora comercial. Suscribió contrato de trabajo por tiempo indefinido a tiempo completo.

Tanto la trabajadora como la parte demandada que ha sido condenada se alzan en suplicación, en este caso la primer pretende que el despido se declare nulo y que se aprecia cesión ilegal. La parte condenada insta la revocación de la sentencia del Juzgado y que se declare la procedencia del despido.

Conviene destacar que el motivo del despido es una causa objetiva, por tanto será necesario la concurrencia de supuestos del artículo 52 y 53 ET.

La demandante formula un motivo amparado en el apartado c) del artículo 191 LPL, por el que denuncia la infracción del artículo 53.4 ET. Afirma la falta de concreción en cuanto a la carta del despido y la ineficacia de la causa para provocar la resolución del contrato de trabajo por decisión empresarial. Entiende el Tribunal que sólo se cumple con la obligación de especificar la causa mediante la especificación de los hechos, condición necesaria para que el trabajador pueda reclamar contra la decisión de la empresa.
En este caso la exigencia legal de determinar la causa permite al trabajador que impugna el despido conocer claramente las causas de la decisión empresarial y supone que el contenido de la carta no puede ser impreciso o general dudas sobre las específicas circunstancias en las que se fundamenta.

Ciertamente la causa es inadecuada para permitir a la trabajador conocer los verdaderos motivos de la decisión. Todo esto les lleva a declarar la nulidad del despido con la consiguiente modificación del sentido del fallo.
En la sentencia se debaten también otros aspectos que no son relevantes para tratar el motivo de la extinción del contrato.
Por otra parte la trabajador alude a su antigüedad, pero este factor no tiene otra finalidad que establecer un parámetro para el cálculo de la indemnización por despido improcedente. Indemnización que no procede en el caso de la nulidad del despido.

En la sentencia se falla estimando en parte el recurso de suplicación impuesto por la trabajadora y desestimando el de la empresa contra la sentencia del Juzgado de los Social, se declara nulo el despido condenando a la empresa a la inmediata readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones anteriores al despido, debiendo la trabajadora reintegrar la indemnización percibida. Se imponen a la empresa las costas causadas por su recurso.
En este caso podemos apreciar la importancia que se da en la Sentencia a que la empresa en el caso de un despido deba motivar y exponer con claridad las causas que motivaron el despido de la trabajadora.

El derecho al trabajo se concreta en el derecho a no ser despedido de no existir justa causa, es decir, exigencia de causalidad del despido. La principal referencia legal a las causas justas del despido disciplinario es la que contiene el artículo 54.1 ET: el despido disciplinario es el "basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador". La gravedad por su parte hace referencia al grado en que el trabajador ha quebrantado una obligación laboral, en cambio la culpabilidad se asienta en el reproche que, atendidas las circunstancias que afectan subjetivamente al trabajador, merece aquel quebrantamiento.