Antecedentes de hecho
La recurrente trabajó, mediante una sucesión de contratos temporales, como administrativa para Iberia. La empresa extinguió la relación laboral alegando que no había superado el periodo de prueba, basando su actuación en la calificación como no apto tras realizar un reconocimiento médico. Mediante un análisis de orina se detecto que la empleada superaba por cuatro el coeficiente máximo permitido en cannabis.
La Sentencia de instancia del Juzgado de lo Social de Ibiza, declaró nulo el despido alegando que la concatenación sucesiva de contratos temporales era fraudulenta y por tanto lo alegado sobre el periodo de prueba no procedía. Por otro lado, no se recabó la autorización expresa para el análisis de estupefacientes en la prueba de orina.
Tras el recurso de la compañía aérea, el TSJ de las Islas Baleares revocó la sentencia. No consideró vulnerado ningún derecho fundamental y la realización de dicho reconocimiento médico fue conforme al procedimiento establecido por la política de la empresa.
Fundamentos jurídicos
Sobre el art. 18.1 CE establece que el derecho a la intimidad personal deriva de la dignidad de la persona reconocido en el art. 10.1 CE, esto implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás. El art 18.1 CE supone una facultad negativa o de exclusión frente a terceros salvo que las intromisiones estén previstas por la ley, consentidas por el titular y sean proporcionales.
Una relación laboral no supone que el trabajador deba soportar despojos transitorios o limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales. En el FJ 4º dice que la entrega de una muestra de orina para un reconocimiento médico no supone un consentimiento tácito para la realización de cualquier prueba. En FJ 5 se dice que la vulneración de derecho fundamental proviene por la información que mediante el análisis se ha obtenido.
Por otro lado, el art. 22 de la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales establece que los reconocimientos médicos por regla general se caracterizan por la voluntariedad, situaciones tasadas, indispensabilidad de las pruebas y proporcionalidad al riesgo. Debiendo respetar en todo caso el derecho a la intimidad, la dignidad de la persona y la confidencialidad de la información, con la prohibición de utilizar los datos con fines discriminatorios o en perjuicio de los trabajadores.
La obligatoriedad no puede imponerse si únicamente está en juego la salud del propio trabajador, este es libre para disponer de la vigilancia de su salud. El reconocimiento médico en la relación laboral no es un instrumento del empresario para un control dispositivo de la salud de los trabajadores, como tampoco una facultad para verificar la capacidad profesional o las aptitudes psicofísicas.
Tampoco los convenios colectivos pueden configurar como obligatorios reconocimientos médicos que no lo son ex lege, ni siquiera dotarles de una caracterización contraria a lo dispuesto por Ley. La Ley de prevención de riesgos laborales tiene carácter de Derecho mínimo necesario indisponible, dejando a los convenios el desarrollo y mejora.
En lo relativo al caso, el consentimiento que otorgó la empleada para el reconocimiento médico lo dio sin tener la suficiente información al respecto, por lo que cabe determinar que de haber sabido el fin cierto del análisis no lo hubiese realizado.
Fallo
Otorga el amparo, reconociendo la vulneración del derecho fundamental y declarando nula la Sentencia del TSJ de las Islas Balares.
Conclusiones
La problemática de estos casos deriva del interés del empleador por conocer sobre sus empleados y la esfera personal de los mismos. Los reconocimientos médicos como prevé el art. 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales deben ser voluntarios, tasados, indispensables y proporcionales. Por otro lado, el art. 54 f ET establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empleador cuando concurra causa de embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
En lo que respecta al reconocimiento médico, en este caso la empresa actuó con mala fe, ya que posiblemente tenia el conocimiento de que la empleada era consumidora habitual de cannabis, quiso aprovechar lo que en principio podía parece un control rutinario de orina con el fin de obtener unos parámetro mínimos de salud, para poder tener una prueba fehaciente de su consumo y así proceder al despido apoyándose en el art. 54 f ET. Cabe la posibilidad que la empleada fuese consumidora habitual de cannabis, pero ese consumo nunca influyó en el trabajo que realizaba dentro de la empresa ni puso en peligro a terceros, por lo que el posible argumento de incumplimiento contractual queda cojo.
Todo aquel reconocimiento que no cumpla con lo previsto en el art. 22 de la Ley de prevención de riesgo laborales supondrá una vulneración del art 18. 1 CE de los empleados. En este caso el empleador quiso utilizar el reconocimiento médico como un instrumento para ejercer un control dispositivo sobre la salud de los trabajadores.
Cabe plantearse hasta que punto puede llegar la protección del art 18.1 CE en relación con los empleados. Posiblemente para muchos empresarios no baste con el aspecto interno de la relación laboral, es decir, con el trabajo efectivamente realizado en el lugar de trabajo, pudiendo pensar que lo importante es realizar los objetivos estipulados sin que sean importantes determinados consumos o adicciones. Pero puede que muchos empresarios exijan de sus empleados, una responsabilidad hacia el exterior como imagen de una empresa, una imagen corporativa respetable y que esta pueda verse dañada por dichas adicciones.
viernes, 27 de marzo de 2009
STS de 12 de diciembre de 2008.
Sobre extinción del contrato en período de prueba por incapacidad temporal.
Resumen:
D. ª Marina ha estado prestando sus servicios a la empresa demandada desde junio de 2006. La relación laboral nació y se formalizó mediante contrato de duración determinada como trabajadora eventual por circunstancias de la producción. La trabajadora tenía un período de prueba de 60 días, pero causó baja por enfermedad en julio de 2006 y así permanece. La empresa intentó comunicar a la actora la rescisión de su contrato por no superar el periodo de prueba, pero le fue imposible contactar con ella, hasta que logra comunicárselo en agosto con presencia de testigos.
En la sentencia del Juzgado de lo social nº 23 de Madrid se desestima la demanda por considerarse inexistente el despido alegado. Seguidamente el Tribunal Superior de Justicia también desestimó el recurso de suplicación interpuesto por D. ª Marina. Entonces formuló recurso de casación ante este Tribunal que falló que la sentencia recurrida es conforme a derecho, ya que el desistimiento que se produce en el periodo de interrupción debe estimarse que los efectos extintivos le son propios, por lo que no puede considerarse abusivo ni discriminatorio.
Comentario:
La rescisión del contrato en periodo de prueba por incapacidad temporal es un tema controvertido. Por una parte tenemos al art.14.3 ET que dice que las situaciones de incapacidad temporal durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo del mismo, alargando su duración. Pero acaba diciendo: siempre que haya acuerdo entre las partes. El pacto de prórroga de la duración del período de prueba que la norma legal autoriza a celebrar inicialmente constituye una garantía para ambas partes en cuanto a que el período de prueba puede ser alargado más allá de los límites legales, pero esto no quiere decir que la empresa no pueda desistir del contrato por esto.
Por lo tanto, si entendemos que en este caso concreto no ha habido acuerdo entre las partes, la rescisión del contrato será válida, ya que la especialidad del periodo de prueba reside en el hecho de que, mientras dure el mismo, empresario y trabajador pueden rescindir libremente el contrato sin preaviso ni sujeción a especiales requisitos de forma y sin que sea necesario probar causa alguna (art.14.2 y 3 ET).
Debido a esto entendemos que los únicos límites que tiene el empresario para rescindir un contrato en periodo de prueba son causas ajenas al propio trabajo, en contra de un derecho fundamental, como lo sería una discriminación contraria al art.14 CE.
Así es como se pronuncia el Tribunal Supremo en esta sentencia, y esta es la doctrina que se viene siguiendo.
Resumen:
D. ª Marina ha estado prestando sus servicios a la empresa demandada desde junio de 2006. La relación laboral nació y se formalizó mediante contrato de duración determinada como trabajadora eventual por circunstancias de la producción. La trabajadora tenía un período de prueba de 60 días, pero causó baja por enfermedad en julio de 2006 y así permanece. La empresa intentó comunicar a la actora la rescisión de su contrato por no superar el periodo de prueba, pero le fue imposible contactar con ella, hasta que logra comunicárselo en agosto con presencia de testigos.
En la sentencia del Juzgado de lo social nº 23 de Madrid se desestima la demanda por considerarse inexistente el despido alegado. Seguidamente el Tribunal Superior de Justicia también desestimó el recurso de suplicación interpuesto por D. ª Marina. Entonces formuló recurso de casación ante este Tribunal que falló que la sentencia recurrida es conforme a derecho, ya que el desistimiento que se produce en el periodo de interrupción debe estimarse que los efectos extintivos le son propios, por lo que no puede considerarse abusivo ni discriminatorio.
Comentario:
La rescisión del contrato en periodo de prueba por incapacidad temporal es un tema controvertido. Por una parte tenemos al art.14.3 ET que dice que las situaciones de incapacidad temporal durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo del mismo, alargando su duración. Pero acaba diciendo: siempre que haya acuerdo entre las partes. El pacto de prórroga de la duración del período de prueba que la norma legal autoriza a celebrar inicialmente constituye una garantía para ambas partes en cuanto a que el período de prueba puede ser alargado más allá de los límites legales, pero esto no quiere decir que la empresa no pueda desistir del contrato por esto.
Por lo tanto, si entendemos que en este caso concreto no ha habido acuerdo entre las partes, la rescisión del contrato será válida, ya que la especialidad del periodo de prueba reside en el hecho de que, mientras dure el mismo, empresario y trabajador pueden rescindir libremente el contrato sin preaviso ni sujeción a especiales requisitos de forma y sin que sea necesario probar causa alguna (art.14.2 y 3 ET).
Debido a esto entendemos que los únicos límites que tiene el empresario para rescindir un contrato en periodo de prueba son causas ajenas al propio trabajo, en contra de un derecho fundamental, como lo sería una discriminación contraria al art.14 CE.
Así es como se pronuncia el Tribunal Supremo en esta sentencia, y esta es la doctrina que se viene siguiendo.
sentencia 2008/4224
STS DE 29 DE MAYO DE 2008 RJ 2008/4224
SUCESIÓN DE EMPRESA.
En esta sentencia se presenta recurso de casación para unificación de doctrina, lo interponen 12 trabajadoras de la Fundación Asilo Nuestra Se ora del Pilar. Esta cedió la prestación del servicio de limpieza del Hospital a la empresa Ecolimpieza Extremadura SL, enviando a cada una de las trabajadoras un burofax donde se les certificó el cambio de titularidad de la unidad productiva del servicio de limpieza. La Fundación atravesaba una situación económica muy precaria, sin embargo la nueva empresa abona los salarios puntualmente. Inicialmente eran 13 las denunciantes pero una de ellas, Estefanía, no presentó recurso de suplicación, quedando tal sentencia firme para esta actora.
El problema esencial que se plantea en la sentencia es determinar si en el supuesto enjuiciado se ha producido o no una sucesión de empresas de las que prevé y regula el artículo 44 ET, si no es así las actoras no estarían obligadas a aceptar la titularidad de la nueva empresa. La jurisprudencia de esta Sala de lo Social viene manteniéndose en que para que exista la transmisión será necesario que se haya producido "la transmisión al cesionario de los elementos patrimoniales que configuran la infraestructura u organización empresarial básica de la explotación", y no basta con que unos trabajadores pasen a prestar servicio a otra compa ía diferente.
La normativa comunitaria deja sentados unos criterios. En primer lugar la transmisión debe referirse a una entidad económica organizada de forma estable cuya actividad no se limite a la ejecución de una obra determinada. En segundo lugar para determinar si se reúnen los requisitos necesarios para dicha transmisión se han de tener en cuenta todas las circunstancias de la operación, y no simplemente el hecho de transmisión de trabajadores. Por último la circunstancia de que el servicio del antiguo empresario y del nuevo coincidan no es suficiente para afirmar que existe transmisión de una entidad económica. No obstante el TJCE ha sostenido que pueden bastar con que el nuevo adjudicatario se haya hecho cargo de la mayoría de los trabajadores que su antecesor le dejo, pero estaríamos en este caso ante una supuesto de sucesión de plantilla y en nuestro caso esta doctrina no puede ser aplicable. Tampoco puede aplicarse el convenio colectivos de las empresas de limpieza ya que estas prestan servicios a una empresa hospitalaria y no a una empresa de limpiezas.
Estamos por tanto ante la duda de si hay o no una sucesión de empresas, en este caso el TS deja sentada la doctrina anterior, y con ello estima el recurso de casación interpuesto por las 12 trabajadoras de la empresa.
Como vemos el artículo 44 ET regula el supuesto de sucesión de empresas, en este caso en su apartado segundo dispone que: "A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria". Por lo tanto una vez visto este apartado a mi juicio en el caso que nos ocupa en la Sentencia del Tribunal Supremo no podremos hablar de una sucesión de empresa ya que simplemente se estaban transmitiendo los trabajadores.
Por otro lado el apartado cuarto del artículo 44 ET dispone que en caso de sucesión de empresa les seguirá siendo de aplicación el convenio colectivo anterior, pero en este supuesto como se ala la sentencia podemos ver que el convenio aplicable a estas trabajadoras mientras pertenecían a la primera empresa no será el Convenio Colectivo de las empresas de limpieza ya que prestaban sus servicios a una empresa hospitalaria y no a una empresa de limpiezas.
Por tanto a mi juicio no estamos ante una sucesión de empresa, principalmente por el hecho de que aquí se transmiten una serie de trabajadores y para que haya tal sucesión de empresa será necesario que se den ciertas circunstancias como la transmisión de elementos patrimoniales, y en este caso no se ha llevado a cabo tal transmisión.
SUCESIÓN DE EMPRESA.
En esta sentencia se presenta recurso de casación para unificación de doctrina, lo interponen 12 trabajadoras de la Fundación Asilo Nuestra Se ora del Pilar. Esta cedió la prestación del servicio de limpieza del Hospital a la empresa Ecolimpieza Extremadura SL, enviando a cada una de las trabajadoras un burofax donde se les certificó el cambio de titularidad de la unidad productiva del servicio de limpieza. La Fundación atravesaba una situación económica muy precaria, sin embargo la nueva empresa abona los salarios puntualmente. Inicialmente eran 13 las denunciantes pero una de ellas, Estefanía, no presentó recurso de suplicación, quedando tal sentencia firme para esta actora.
El problema esencial que se plantea en la sentencia es determinar si en el supuesto enjuiciado se ha producido o no una sucesión de empresas de las que prevé y regula el artículo 44 ET, si no es así las actoras no estarían obligadas a aceptar la titularidad de la nueva empresa. La jurisprudencia de esta Sala de lo Social viene manteniéndose en que para que exista la transmisión será necesario que se haya producido "la transmisión al cesionario de los elementos patrimoniales que configuran la infraestructura u organización empresarial básica de la explotación", y no basta con que unos trabajadores pasen a prestar servicio a otra compa ía diferente.
La normativa comunitaria deja sentados unos criterios. En primer lugar la transmisión debe referirse a una entidad económica organizada de forma estable cuya actividad no se limite a la ejecución de una obra determinada. En segundo lugar para determinar si se reúnen los requisitos necesarios para dicha transmisión se han de tener en cuenta todas las circunstancias de la operación, y no simplemente el hecho de transmisión de trabajadores. Por último la circunstancia de que el servicio del antiguo empresario y del nuevo coincidan no es suficiente para afirmar que existe transmisión de una entidad económica. No obstante el TJCE ha sostenido que pueden bastar con que el nuevo adjudicatario se haya hecho cargo de la mayoría de los trabajadores que su antecesor le dejo, pero estaríamos en este caso ante una supuesto de sucesión de plantilla y en nuestro caso esta doctrina no puede ser aplicable. Tampoco puede aplicarse el convenio colectivos de las empresas de limpieza ya que estas prestan servicios a una empresa hospitalaria y no a una empresa de limpiezas.
Estamos por tanto ante la duda de si hay o no una sucesión de empresas, en este caso el TS deja sentada la doctrina anterior, y con ello estima el recurso de casación interpuesto por las 12 trabajadoras de la empresa.
Como vemos el artículo 44 ET regula el supuesto de sucesión de empresas, en este caso en su apartado segundo dispone que: "A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria". Por lo tanto una vez visto este apartado a mi juicio en el caso que nos ocupa en la Sentencia del Tribunal Supremo no podremos hablar de una sucesión de empresa ya que simplemente se estaban transmitiendo los trabajadores.
Por otro lado el apartado cuarto del artículo 44 ET dispone que en caso de sucesión de empresa les seguirá siendo de aplicación el convenio colectivo anterior, pero en este supuesto como se ala la sentencia podemos ver que el convenio aplicable a estas trabajadoras mientras pertenecían a la primera empresa no será el Convenio Colectivo de las empresas de limpieza ya que prestaban sus servicios a una empresa hospitalaria y no a una empresa de limpiezas.
Por tanto a mi juicio no estamos ante una sucesión de empresa, principalmente por el hecho de que aquí se transmiten una serie de trabajadores y para que haya tal sucesión de empresa será necesario que se den ciertas circunstancias como la transmisión de elementos patrimoniales, y en este caso no se ha llevado a cabo tal transmisión.
lunes, 23 de marzo de 2009
Respuestas
1.-
a) Falsa. Puesto que si bien hay licitud y voluntariedad, no hay reiteración en el tiempo.
b) Verdadera.
c) Falsa. La condición más beneficiosa se absorbe, de modo que el SCT se mantiene imperturbable en 1.200 euros, salvo que las partes decidan modificar este punto a través de una novación del contrato.
d) Falsa. Es precisamente en el caso de las jornadas parciales cuando es lícito establecer un salario inferior al SMI.
2.-
a) Inclusión declarativa.
b) Exclusión constitutiva.
c) Inclusión declarativa.
d) Exclusión declarativa.
3.-
a) Falsa.
b) Falsa.
c) Verdadera.
d) Falsa.
a) Falsa. Puesto que si bien hay licitud y voluntariedad, no hay reiteración en el tiempo.
b) Verdadera.
c) Falsa. La condición más beneficiosa se absorbe, de modo que el SCT se mantiene imperturbable en 1.200 euros, salvo que las partes decidan modificar este punto a través de una novación del contrato.
d) Falsa. Es precisamente en el caso de las jornadas parciales cuando es lícito establecer un salario inferior al SMI.
2.-
a) Inclusión declarativa.
b) Exclusión constitutiva.
c) Inclusión declarativa.
d) Exclusión declarativa.
3.-
a) Falsa.
b) Falsa.
c) Verdadera.
d) Falsa.
jueves, 12 de marzo de 2009
Preguntas
1.- Señale qué afirmación es verdadera y cuál es falsa, explicando brevemente en el caso de que sean falsas la razón de que así sea.
a) Un claro ejemplo de condición más beneficiosa es la cesta de Navidad que un año determinado la empresa decide dar a sus trabajadores.
b) El artículo 41 ET introduce flexibilidad para que no se congelen las relaciones laborales.
c) En 1994 el SMP está en 900 euros y el SCT en 1.200. Al incrementarse en 1995 el SMP a 1.050 euros, el SCT habrá de incrementarse hasta los 1.350 euros para mantener la condición más beneficiosa del trabajador.
d) Tampoco en el caso de jornadas parciales se puede establecer un salario inferior al SMI.
2.- Señale en los siguientes supuestos si hay relación laboral o no, y en el caso de que estemos ante una inclusión o exclusión recogida en el ET especifique si ésta es constitutiva o declarativa.
a) Futbolista del F.C.B.
b) Funcionario de la Administración madrileña.
c) Estibador portuario.
d) Miembro de un jurado.
3.- ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es verdadera? (Puede tanto no haber ninguna correcta como haber más de una)
a) En todo caso se puede compaginar el papel de alto directivo con el de trabajador ordinario.
b) El TS dijo que actuaron correctamente quienes no dieron de alta como trabajadores ordinarios a los abogados que trabajaban en su despacho teniendo en cuenta que se trata de profesionales liberales.
c) El ET define el concepto de empresario fundamentalmente por su importancia a efectos de establecer la responsabilidad en relación con los trabajadores.
d) Las ETT's representan una de las excepciones al artículo 43 ETT's.
a) Un claro ejemplo de condición más beneficiosa es la cesta de Navidad que un año determinado la empresa decide dar a sus trabajadores.
b) El artículo 41 ET introduce flexibilidad para que no se congelen las relaciones laborales.
c) En 1994 el SMP está en 900 euros y el SCT en 1.200. Al incrementarse en 1995 el SMP a 1.050 euros, el SCT habrá de incrementarse hasta los 1.350 euros para mantener la condición más beneficiosa del trabajador.
d) Tampoco en el caso de jornadas parciales se puede establecer un salario inferior al SMI.
2.- Señale en los siguientes supuestos si hay relación laboral o no, y en el caso de que estemos ante una inclusión o exclusión recogida en el ET especifique si ésta es constitutiva o declarativa.
a) Futbolista del F.C.B.
b) Funcionario de la Administración madrileña.
c) Estibador portuario.
d) Miembro de un jurado.
3.- ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es verdadera? (Puede tanto no haber ninguna correcta como haber más de una)
a) En todo caso se puede compaginar el papel de alto directivo con el de trabajador ordinario.
b) El TS dijo que actuaron correctamente quienes no dieron de alta como trabajadores ordinarios a los abogados que trabajaban en su despacho teniendo en cuenta que se trata de profesionales liberales.
c) El ET define el concepto de empresario fundamentalmente por su importancia a efectos de establecer la responsabilidad en relación con los trabajadores.
d) Las ETT's representan una de las excepciones al artículo 43 ETT's.
lunes, 9 de marzo de 2009
Noticia de actualidad
UGT y CC OO acusan a la patronal de enrocarse en "peticiones inasumibles"
Los sindicatos amplían a 2010 su recomendación de subir salarios más de un 2%
Había algo más que la subida salarial detrás de primer gran desencuentro en años entre patronal y sindicatos, escenificado el pasado viernes. Eso es lo que mantuvieron ayer los dirigentes sindicales al explicar el fracaso en la renovación del acuerdo de negociación colectiva. "No ha sido el salario lo que ha impedido el acuerdo", sentenció el secretario general de CC OO, Ignacio Fernández Toxo. A su lado, el líder de UGT, Cándido Méndez, desgranó los asuntos en los que las diferencias eran, también, irreconciliables: abaratamiento del despido, rebaja de cotizaciones sociales, eliminación de la autorización administrativa en los despidos colectivos. "La patronal ha intentado vincular a las negociaciones su programa reivindicativo, son peticiones inasumibles", cargó Toxo.
En el fracaso del convenio marco pesó la propuesta de abaratar el despido
El acuerdo de negociación colectiva sirve de guía para los convenios de toda España y había sido pactado desde que se puso en marcha, en 2002. Pero este año, la patronal (CEOE y Cepyme) había manifestado que ante la "excepcionalidad" de la crisis debía cambiarse. El fracaso en la renovación del acuerdo pone más tensión al maltrecho diálogo social, incapaz de consensuar medidas ante la crisis.
La revisión salarial ha sido el conflicto más aparente. Hasta ahora, el acuerdo de negociación colectiva aconsejaba a trabajadores y empresas un esquema que partía de subir los salarios un 2% (el objetivo de inflación del Banco Central Europeo) más un porcentaje por ganancias de productividad. La fórmula se cerraba con una cláusula de garantía para compensar desviaciones de la inflación. Pero la CEOE propuso en la mesa de negociación a dos bandas (en este ámbito no participa el Gobierno) un rango de revisión salarial entre el 0% y el 2%, al constatar que se espera una inflación muy baja para 2009.
Los sindicatos rechazan la iniciativa de la patronal. Más aún, ayer explicaron que habían replicado con una propuesta para prorrogar el acuerdo de negociación colectiva y su esquema salarial a 2009 y 2010. "Era un acuerdo flexible que iba más allá de los ciclos económicos, también en salarios", aseguró Méndez.
Los sindicatos mayoritarios insistieron en que éste no ha sido el único obstáculo en la negociación. Toxo y Méndez argumentaron que en la posición de la patronal pesó más su defensa de propuestas radicales contra la crisis y su próxima cita electoral (el 2 de abril la CEOE ha convocado elecciones internas).
Además de las iniciativas empresariales ya conocidas, Toxo afirmó que la patronal quería que las mutuas se encarguen de la persecución del absentismo laboral, "algo para lo que no tienen medios". Y cifró su demanda de rebaja generalizada de las cuotas sociales en tres puntos porcentuales. Un recorte que, según sus cálculos, le costaría a la Seguridad Social unos 11.000 millones de euros, lo que calificó como un "atentado" a los trabajadores y al conjunto de la sociedad.
"Era importante resolver la negociación con un acuerdo, pero más por un efecto psicológico que real", afirmó Toxo. Según los sindicatos, en lo que va de año ya se han renovado 1.527 convenios, aunque faltan por negociar otros 3.261 (unos cinco millones de trabajadores). También trataron de minimizar el riesgo de un aumento de conflictividad laboral en las empresas por las discrepancias en la revisión de salarios. Méndez recordó que en el sector de la construcción se acaba de firmar "de forma pacífica" un alza del 3,5% para 2009. Y el aumento salarial medio en los convenios acordados en enero fue del 2,93%, según los datos del Ministerio de Trabajo.
Ante la falta de entendimiento con la patronal, los sindicatos presentaron ayer de forma unilateral las recomendaciones a representantes de los trabajadores para la negociación en las empresas. "Los convenios no pueden esperar" zanjó Méndez, aunque tanto él como Toxo no descartaron que tras el 2 de abril la patronal modifique su posición y se pueda retomar la negociación. Además de insistir en que haya subidas salariales por encima del 2%, CC OO y UGT enfatizan la necesidad de avanzar en medidas de igualdad entre hombres y mujeres, reivindican la flexibilidad en la jornada laboral y plantean que se presione para evitar abusos en la contratación temporal.
Las discrepancias
- Salarios. Los sindicatos plantean revisiones salariales por encima del 2% para 2009 y 2010. Los empresarios quieren un acuerdo que recoja una banda de aumento salarial entre el 0% y el 2%.
- Seguridad Social. Los empresarios proponen una rebaja generalizada de las cuotas sociales a la que los sindicatos se niegan.
- Rebajar los costes de despido. Los sindicatos se oponen al nuevo contrato de crisis con una indemnización por despido de 20 días que propone la CEOE.
- Despidos colectivos. El Gobierno y los sindicatos se niegan a aceptar la petición empresarial de acabar con la autorización administrativa para los expedientes de regulación de empleo.
Fuente: El País, 9-3-2009
Los sindicatos amplían a 2010 su recomendación de subir salarios más de un 2%
Había algo más que la subida salarial detrás de primer gran desencuentro en años entre patronal y sindicatos, escenificado el pasado viernes. Eso es lo que mantuvieron ayer los dirigentes sindicales al explicar el fracaso en la renovación del acuerdo de negociación colectiva. "No ha sido el salario lo que ha impedido el acuerdo", sentenció el secretario general de CC OO, Ignacio Fernández Toxo. A su lado, el líder de UGT, Cándido Méndez, desgranó los asuntos en los que las diferencias eran, también, irreconciliables: abaratamiento del despido, rebaja de cotizaciones sociales, eliminación de la autorización administrativa en los despidos colectivos. "La patronal ha intentado vincular a las negociaciones su programa reivindicativo, son peticiones inasumibles", cargó Toxo.
En el fracaso del convenio marco pesó la propuesta de abaratar el despido
El acuerdo de negociación colectiva sirve de guía para los convenios de toda España y había sido pactado desde que se puso en marcha, en 2002. Pero este año, la patronal (CEOE y Cepyme) había manifestado que ante la "excepcionalidad" de la crisis debía cambiarse. El fracaso en la renovación del acuerdo pone más tensión al maltrecho diálogo social, incapaz de consensuar medidas ante la crisis.
La revisión salarial ha sido el conflicto más aparente. Hasta ahora, el acuerdo de negociación colectiva aconsejaba a trabajadores y empresas un esquema que partía de subir los salarios un 2% (el objetivo de inflación del Banco Central Europeo) más un porcentaje por ganancias de productividad. La fórmula se cerraba con una cláusula de garantía para compensar desviaciones de la inflación. Pero la CEOE propuso en la mesa de negociación a dos bandas (en este ámbito no participa el Gobierno) un rango de revisión salarial entre el 0% y el 2%, al constatar que se espera una inflación muy baja para 2009.
Los sindicatos rechazan la iniciativa de la patronal. Más aún, ayer explicaron que habían replicado con una propuesta para prorrogar el acuerdo de negociación colectiva y su esquema salarial a 2009 y 2010. "Era un acuerdo flexible que iba más allá de los ciclos económicos, también en salarios", aseguró Méndez.
Los sindicatos mayoritarios insistieron en que éste no ha sido el único obstáculo en la negociación. Toxo y Méndez argumentaron que en la posición de la patronal pesó más su defensa de propuestas radicales contra la crisis y su próxima cita electoral (el 2 de abril la CEOE ha convocado elecciones internas).
Además de las iniciativas empresariales ya conocidas, Toxo afirmó que la patronal quería que las mutuas se encarguen de la persecución del absentismo laboral, "algo para lo que no tienen medios". Y cifró su demanda de rebaja generalizada de las cuotas sociales en tres puntos porcentuales. Un recorte que, según sus cálculos, le costaría a la Seguridad Social unos 11.000 millones de euros, lo que calificó como un "atentado" a los trabajadores y al conjunto de la sociedad.
"Era importante resolver la negociación con un acuerdo, pero más por un efecto psicológico que real", afirmó Toxo. Según los sindicatos, en lo que va de año ya se han renovado 1.527 convenios, aunque faltan por negociar otros 3.261 (unos cinco millones de trabajadores). También trataron de minimizar el riesgo de un aumento de conflictividad laboral en las empresas por las discrepancias en la revisión de salarios. Méndez recordó que en el sector de la construcción se acaba de firmar "de forma pacífica" un alza del 3,5% para 2009. Y el aumento salarial medio en los convenios acordados en enero fue del 2,93%, según los datos del Ministerio de Trabajo.
Ante la falta de entendimiento con la patronal, los sindicatos presentaron ayer de forma unilateral las recomendaciones a representantes de los trabajadores para la negociación en las empresas. "Los convenios no pueden esperar" zanjó Méndez, aunque tanto él como Toxo no descartaron que tras el 2 de abril la patronal modifique su posición y se pueda retomar la negociación. Además de insistir en que haya subidas salariales por encima del 2%, CC OO y UGT enfatizan la necesidad de avanzar en medidas de igualdad entre hombres y mujeres, reivindican la flexibilidad en la jornada laboral y plantean que se presione para evitar abusos en la contratación temporal.
Las discrepancias
- Salarios. Los sindicatos plantean revisiones salariales por encima del 2% para 2009 y 2010. Los empresarios quieren un acuerdo que recoja una banda de aumento salarial entre el 0% y el 2%.
- Seguridad Social. Los empresarios proponen una rebaja generalizada de las cuotas sociales a la que los sindicatos se niegan.
- Rebajar los costes de despido. Los sindicatos se oponen al nuevo contrato de crisis con una indemnización por despido de 20 días que propone la CEOE.
- Despidos colectivos. El Gobierno y los sindicatos se niegan a aceptar la petición empresarial de acabar con la autorización administrativa para los expedientes de regulación de empleo.
Fuente: El País, 9-3-2009
SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO 3762/2008.
Se trata de una sentencia dictada a partir de un recurso de casación cuyo objeto es pretender la unificación de doctrina, toma como base la contradicción llevada a cabo en dos sentencias, una del TSJ de Madrid que desestima el recurso de suplicación interpuesto por el actos, Don Lázaro y por el Abogado del Estado, esta sentencia es la que se recurre en unificación de doctrina, por otra parte las partes recurrentes consideran contradictorias con la impugnada la sentencia de TSJ de Catalu a de fecha 22 de julio de 2004 y TSJ de la Comunidad Valenciana de fecha 14 de mayo de 2004.
Como antecedentes de hecho cabe citar que en el relato de hechos probados en la sentencia de instancia el actor, internado en centro penitenciario, es dado de alta como operario base y además también en la Seguridad Social, como contraprestación percibió cantidades que constan en los justificantes, y se dan por reproducidos. El actor afirma que trabajó 8 horas diarias, reclama este las diferencias entre el salario percibido y el correspondientes, según sus cálculos, por el salario mínimo, más las pagas extras. En la sentencia de instancia se desestima la excepción de variación sustancias de la demanda.
Los hechos han sido mantenidos en la sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, hoy recurrida en unificación de doctrina.
En cuanto a los fundamentos jurídicos debemos hacer referencia al hecho de que se contienen dos recursos, uno interpuesto por el trabajador y otro por el Abogado del Estado, que interviene en nombre del Organismo Autónomo de Trabajo Penitenciario. La cuestión que se plantea es determinar si en la relación laboral de carácter especial de los penados que realicen actividades laborales en talleres penitenciarios rige o no la norma del salario mínimo inter-profesional prevista en el artículo 27 ET. La cuestión que plantea el Abogado del Estado es si la determinación de los módulos retributivos del trabajo penitenciario es enteramente discrecional.
Por otro lado según dispone la sentencia de casación unificadora de 5 de mayo de 2006, de la cual se hace referencia en esta que estamos tratando, se dice que no existe respecto del salario mínimo inter-profesional la "remisión expresa" al estatuto de los Trabajadores que exige el artículo 1.4 RD 782/2001 para la aplicación de "la legislación laboral común" a la relación laboral especial de trabajo penitenciario. También se dice que el ejercicio de la competencia del Organismo Autónomo de Trabajo Penitenciario no se encuentra vinculado por la norma estatutaria del salario mínimo inter-profesional.
SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE 21 DE OCTUBRE DE 2008.
En primer lugar en cuanto a los antecedentes de hecho es importante destacar que la actora ha venido trabajando por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada, con la categoría de cocinera y salario y pagas extras, prestando servicios al Embajador Brasile o, servicios que se extendían a las necesidades familiares de este y sus familiares y atención de comidas y actos oficiales, realizados en su domicilio. Esta residía en las dependencias de la Embajada.
La representación de la embajada de la república federativa de brasil formalizó el presente recurso de casación para la unificación de doctrina en el que se alega infracción del Real Decreto 1424/1985 que regula la Relación Laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
En cuanto a los fundamentos de derecho se discute la naturaleza jurídica de la relación que unía a la demandante con la Embajada de Brasil y en concreto si se trata de una relación laboral común o especial de empleados de hogar de donde derivaría la aceptación del desistimiento como causa justificativa de la extinción de aquella relación laboral en el caso de que se calificara de especial, o su calificación como despido en el caso de tratarse de una relación laboral común. La sentencia recurrida declaró que era trabajadora de carácter común al servicio de la Embajada.
Como sentencia de referencia para la contradicción ha aportado la representación de la embajada recurrente una de fecha 30 de marzo de 2007, dictada por la Sala de lo Social del TSJ en la que se declaró como relación especial de trabajo la de otra trabajadora al servicio de la misma Embajada. Cabe destacar principalmente que mientras la demandante prestaba sus servicios en la Embajada tanto al servicio directo de la familia del representante diplomático como en otras actividades, la relacionada en la sentencia de contraste los prestaba sólo al servicio de la familia de áquel.
Lo común a los dos casos es que ambas prestaban sus servicios para la Embajada y era esta y no el Embajador quienes retribuían sus servicios. Ante esto dejan de ser relevantes aquellas diferencias. El recurso no puede prosperar porque la situación de la demandante no puede ser calificada como "empleada al servicio del hogar familiar" porque no reúne las condiciones por las que se permite calificar esa relación como especial.
Con todo esto diremos que el TS desestima el recurso de casación interpuesto, y delcara que la relación laboral de la cocinera contratada en la Embajada de Brasil es de naturaleza laboral común, ya que no prestó servicios a un "hogar familiar", sino que prestó servicios para varios embajadores y fue contratada no por éstos sino por la propia Embajada, que era la que le abonaba sus retribuciones, con lo que no concurren los caracteres de la relación laboral especial al servicio del hogar familiar.
sábado, 7 de marzo de 2009
Sentencia sobre relaciones laborales.
Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de enero de 2008, sobre el ámbito de aplicación del derecho laboral: existencia de relación laboral. Es un recurso de casación contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 27 de diciembre de 2006.
Hechos probados: El demandante Don Ramón y la empresa demandada Servicios de Contenedores Higiénicos Sanitarios SA suscribieron el 28/06/00 un contrato que por el que el Sr. Ramón se comprometía como "industrial autónomo" a realizar determinados servicios y la empresa se comprometía al abono de determinadas cantidades que se especificaban para cada uno de los servicios contratados. La empresa le asignaba determinadas zonas asignándole relación de clientes. Los servicios los prestaba el demandante con vehículo propio en el que figuraba rotulado el anagrama de la empresa, sin sujeción a horario o a jornada, pasando por el domicilio de la empresa a recoger material a instalar y a final del mes para llevar los partes. El actor formuló papeleta de conciliación el 01/06/05 en concepto de "Derechos" reclamando la declaración de existencia de relación laboral con la demandada y tras celebrarse sin avenencia, presentó demanda ante esta Jurisdicción. Se admitió a trámite el recurso, y tras ser impugnado por la parte recurrida, se pasaron las actuaciones al Ministerio Fiscal para informe, el cual fue emitido en el sentido de estimar improcedente el recurso.
Fundamentos de derecho: El demandante reclama la declaración de existencia de relación laboral con la demandada. Él suscribió con la demandada un contrato calificado como mercantil, dándose de alta en el RETA y en Licencia Fiscal, para realizar determinados servicios. Concurren las notas previstas en el art.1.1 ET para calificar la relación como laboral. El demandante venía prestando sus servicios para la demandada en virtud de contrato en el que aparece como industrial autónomo por cuenta propia en situación de alta fiscal de desinfección, desinsectación y desratización, utilizando al efecto un vehículo propio de tamaño reducido para el que no requiere autorización administrativa al ser su peso máximo autorizado de 1.875 kilos.
Declarado por la sentencia recurrida que la relación que une a las partes es laboral. El actor no es titular de una organización empresarial propia, sino que presta de forma directa y personal su trabajo para la realización del servicio y, el vehículo de que se sirve no tiene relevancia suficiente para concretar su explotación como elemento definidor del contrato, y a la vez la prestación de su actividad es bajo la dirección y organización de la empresa que le indica el trabajo a realizar, con materiales que ésta le proporciona y percibiendo una remuneración por unidad de obra. El alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, el pago de la Licencia fiscal y la facturación con inclusión del IVA son sólo datos formales, que no se corresponden con la naturaleza del vínculo, ni definen su carácter.
El fallo es que se desestima el recurso de casación, con expresa condena en costas a la recurrente, así como a la pérdida del depósito constituido, al que se dará el destino legal.
Comentario jurídico propio: Basándonos en la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que defiende el Estatuto de los Trabajadores, aquí en especial el art.1.1, como elemento definitorio de lo que es una relación laboral, debemos decir que en este caso sí que hay una clara relación laboral entre Don Ramón y la empresa demandada.
Como se desprende del art.1.1 ET y recalca su apartado 3.g), quedan excluidas del ámbito de aplicación del ET, y por tanto del resto de de la normativa laboral, las relaciones laborales en que no se den las notas definitorias de prestación personal, voluntariedad, retribución, ajenidad y dependencia.
A efectos de determinar las relaciones de trabajo excluidas del ámbito de aplicación del ET, resulta a veces difícil determinar si se dan o no esas notas características. Ello plantea problemas prácticos para averiguar si se trata de un contrato de trabajo o de otro tipo de relación.
El Estatuto del trabajador autónomo (LETA) en su art.1 dice que se aplica a las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo.
El demandante tiene notas de trabajador autónomo, como la titularidad de los medios de producción, pero tiene todas las notas del trabajador por cuenta ajena (voluntariedad, retribución, ajeneidad y dependencia). Por lo demás, cabe decir que ni el salario pactado por unidad de obra ni la exclusividad en el trabajo son notas determinantes del contrato de trabajo.
Por todo esto me parece una buena decisión del Tribunal Supremo la de desestimar el recurso de casación.
Hechos probados: El demandante Don Ramón y la empresa demandada Servicios de Contenedores Higiénicos Sanitarios SA suscribieron el 28/06/00 un contrato que por el que el Sr. Ramón se comprometía como "industrial autónomo" a realizar determinados servicios y la empresa se comprometía al abono de determinadas cantidades que se especificaban para cada uno de los servicios contratados. La empresa le asignaba determinadas zonas asignándole relación de clientes. Los servicios los prestaba el demandante con vehículo propio en el que figuraba rotulado el anagrama de la empresa, sin sujeción a horario o a jornada, pasando por el domicilio de la empresa a recoger material a instalar y a final del mes para llevar los partes. El actor formuló papeleta de conciliación el 01/06/05 en concepto de "Derechos" reclamando la declaración de existencia de relación laboral con la demandada y tras celebrarse sin avenencia, presentó demanda ante esta Jurisdicción. Se admitió a trámite el recurso, y tras ser impugnado por la parte recurrida, se pasaron las actuaciones al Ministerio Fiscal para informe, el cual fue emitido en el sentido de estimar improcedente el recurso.
Fundamentos de derecho: El demandante reclama la declaración de existencia de relación laboral con la demandada. Él suscribió con la demandada un contrato calificado como mercantil, dándose de alta en el RETA y en Licencia Fiscal, para realizar determinados servicios. Concurren las notas previstas en el art.1.1 ET para calificar la relación como laboral. El demandante venía prestando sus servicios para la demandada en virtud de contrato en el que aparece como industrial autónomo por cuenta propia en situación de alta fiscal de desinfección, desinsectación y desratización, utilizando al efecto un vehículo propio de tamaño reducido para el que no requiere autorización administrativa al ser su peso máximo autorizado de 1.875 kilos.
Declarado por la sentencia recurrida que la relación que une a las partes es laboral. El actor no es titular de una organización empresarial propia, sino que presta de forma directa y personal su trabajo para la realización del servicio y, el vehículo de que se sirve no tiene relevancia suficiente para concretar su explotación como elemento definidor del contrato, y a la vez la prestación de su actividad es bajo la dirección y organización de la empresa que le indica el trabajo a realizar, con materiales que ésta le proporciona y percibiendo una remuneración por unidad de obra. El alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, el pago de la Licencia fiscal y la facturación con inclusión del IVA son sólo datos formales, que no se corresponden con la naturaleza del vínculo, ni definen su carácter.
El fallo es que se desestima el recurso de casación, con expresa condena en costas a la recurrente, así como a la pérdida del depósito constituido, al que se dará el destino legal.
Comentario jurídico propio: Basándonos en la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que defiende el Estatuto de los Trabajadores, aquí en especial el art.1.1, como elemento definitorio de lo que es una relación laboral, debemos decir que en este caso sí que hay una clara relación laboral entre Don Ramón y la empresa demandada.
Como se desprende del art.1.1 ET y recalca su apartado 3.g), quedan excluidas del ámbito de aplicación del ET, y por tanto del resto de de la normativa laboral, las relaciones laborales en que no se den las notas definitorias de prestación personal, voluntariedad, retribución, ajenidad y dependencia.
A efectos de determinar las relaciones de trabajo excluidas del ámbito de aplicación del ET, resulta a veces difícil determinar si se dan o no esas notas características. Ello plantea problemas prácticos para averiguar si se trata de un contrato de trabajo o de otro tipo de relación.
El Estatuto del trabajador autónomo (LETA) en su art.1 dice que se aplica a las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo.
El demandante tiene notas de trabajador autónomo, como la titularidad de los medios de producción, pero tiene todas las notas del trabajador por cuenta ajena (voluntariedad, retribución, ajeneidad y dependencia). Por lo demás, cabe decir que ni el salario pactado por unidad de obra ni la exclusividad en el trabajo son notas determinantes del contrato de trabajo.
Por todo esto me parece una buena decisión del Tribunal Supremo la de desestimar el recurso de casación.
viernes, 6 de marzo de 2009
STS 1832/ 2008 RELATIVA A LAS RELACIONES LABORALES DE ARTISTAS DE ESPECTÁCULOS PÚBLICO
El legislador define las relaciones laborales de carácter especial de los artistas, como aquellas que se establecen entre un organizador de espectáculos públicos o empresarios y quienes se dediquen voluntariamente a la prestación de una actividad artística por cuenta, y dentro del ámbito de organización y dirección de aquellos, a cambio de una retribución.
ANTECEDENTES DE HECHO
La artista prestó servicios para la empresa Port Aventura con sucesivos contratos de carácter temporal en diferentes espectáculos desde 1998 hasta 2005. En la última temporada la empresa le ofreció un puesto de reserva a Dª María. Ante tal situación demandó a la empresa alegando un auténtico despido, ya que el vínculo que unía a las partes era de carácter fijo discontinuo. Tanto Los Juzgados de lo Social de Tarragona como la Sala de lo Social de TSJ de Cataluña reconocieron las pretensiones de la actora.
Se alega como contradictoria la STS 3144/2005, en un supuesto similar consideró la existencia de contrato temporal conforme al RD 1435/1985 que regula las relaciones laborales especiales de los artistas de espectáculos públicos.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Se recurre a la doctrina de las sentencias 5194/2004 y 3144/2005. Primero resaltan el hecho de estar ante una relación laboral de carácter especial que se regula preferentemente por el RD 1435/1985 y en defecto por el art. 2.1 ET. El art. 5.1 del RD estipula que los contratos de artistas podrán celebrarse por duración indefinida o indeterminada con sucesivas prórrogas. La regla general de la temporalidad se debe a la especial actividad que desarrollan los artistas. El art 5.2 establece como excepcional la opción del contrato fijo discontinuo, justificándola en la existencia de trabajos de temporada que se repiten de forma intermitente o cíclica en su identidad, debiéndose interpretar de forma restrictiva.
El RD 1435/1985 establece cuatro tipos de contratos, contrato de duración determinada, por tiempo cierto, por temporada o por tiempo de obra. La regla general es la temporalidad en los contratos que se recoge en el art. 5.1 del RD, se aplicará a las relaciones especiales de los artistas tanto sean relaciones continuas como discontinuas. También se afirma que no se adquiere la calificación de fijo discontinuo por el hecho de realizar durante tres temporadas la misma actuación, que se vincula con la variedad de los espectáculos ofertados por la empresa. Para que un determinado trabajo sea calificado de fijo discontinuo es necesario que esté adornado de un cierto carácter de permanencia o subsistencia a lo largo de los años, que no corresponde con lo demandado. El Convenio Colectivo de Port Aventura reconoce el carácter de fijo discontinuo a los contratos del personal que cubre las necesidades habituales derivadas del normal funcionamiento del recinto (mantenimiento).
Fallo
Se estima el recurso de Port Aventura.
La regulación del RD 1435/1985 adapta las disposiciones contenidas en el Estatuto de los Trabajadores a la realidad laboral especial de los artistas. Se reconocen las peculiaridades de la profesión, en lo contractual como en el ejercicio de la actividad, dotando a los mismos de mayor flexibilidad.
Carlos Moreno Valverde G: 37
jueves, 5 de marzo de 2009
Sentencia de la Sala Social del TS, de 29 de marzo de 2008
Se trata de una sentencia dictada a tenor de un recurso de casación (5517/2005) interpuesto con objeto de una unificación de doctrina en base a una supuesta contradicción entre dos sentencias del TSJ del País Vasco dictadas, la recurrida con fecha de 2/11/2005, y aquélla en relación con la cual hay una hipotética incoherencia el 21/6/1993 (Rec. 1.849/1991).
Como antecedentes de hecho se citan como hechos probados que la parte demandante, estudiante de la UPV, ha sido agraciado con la concesión de una beca en virtud de la cual se le encargaron tareas dentro del Servicio de Orientación Universitaria (con horario y remuneración), participando en los trámites de matriculación y automatriculación de alumnos nuevos. Por el carácter de las tareas desempeñadas exigió que en lugar de la retribución establecida se le diera la correspondiente a las tareas de Auxiliar Administrativo. Constando agotada la vía administrativa, dicho Juzgado estimó su recurso y condenó a la UPV al pago correspondiente. La UPV presentó recurso de suplicación ante el TSJ del País Vasco, el cual fue desestimado, por lo que presenta ante el TS el recurso de casación al que nos estamos refiriendo y éste es admitido a trámite.
Dentro de los fundamentos de Derecho la sentencia concluye que realmente no hay incoherencia entre sentencias que hayan de ser casadas, sino que hay un elemento que las diferencia y que es determinante para la calificación de la relación como laboral o no: el carácter de las tareas desempeñadas. Para que no haya relación laboral es preciso que, como sucede en el caso de la sentencia primera en el tiempo, las tareas desempeñadas por el becario sean meramente formativas, siendo el elemento formativo (adecuado al título que pretende o que ya ostenta) básico de las becas; mientras que en el caso de que no lo sean, sino que se puedan enmarcar dentro de la categoría de trabajo, estaremos ante una relación laboral.
Con independencia de la calificación que la UPV diera a esa situación y la convocatoria administrativa de las plazas, lo cierto es que las tareas desempeñadas por el demandante eran propias de un trabajo y, por lo tanto, la naturaleza de la relación era claramente laboral.
El fallo desestima el recurso de casación en base a lo anterior.
En mi opinión resulta claro que lo que se pretende es poner fin al abuso que se lleva a cabo en muchas ocasiones, de modo que a través de la concesión de becas se acaba explotando a una persona que desea formarse para incorporarse al mercado laboral, de modo que acaba desempeñando las labores de un trabajador ordinario a cambio de una gratificación simbólica, en lugar de la retribución justa que le corresponde.
Como antecedentes de hecho se citan como hechos probados que la parte demandante, estudiante de la UPV, ha sido agraciado con la concesión de una beca en virtud de la cual se le encargaron tareas dentro del Servicio de Orientación Universitaria (con horario y remuneración), participando en los trámites de matriculación y automatriculación de alumnos nuevos. Por el carácter de las tareas desempeñadas exigió que en lugar de la retribución establecida se le diera la correspondiente a las tareas de Auxiliar Administrativo. Constando agotada la vía administrativa, dicho Juzgado estimó su recurso y condenó a la UPV al pago correspondiente. La UPV presentó recurso de suplicación ante el TSJ del País Vasco, el cual fue desestimado, por lo que presenta ante el TS el recurso de casación al que nos estamos refiriendo y éste es admitido a trámite.
Dentro de los fundamentos de Derecho la sentencia concluye que realmente no hay incoherencia entre sentencias que hayan de ser casadas, sino que hay un elemento que las diferencia y que es determinante para la calificación de la relación como laboral o no: el carácter de las tareas desempeñadas. Para que no haya relación laboral es preciso que, como sucede en el caso de la sentencia primera en el tiempo, las tareas desempeñadas por el becario sean meramente formativas, siendo el elemento formativo (adecuado al título que pretende o que ya ostenta) básico de las becas; mientras que en el caso de que no lo sean, sino que se puedan enmarcar dentro de la categoría de trabajo, estaremos ante una relación laboral.
Con independencia de la calificación que la UPV diera a esa situación y la convocatoria administrativa de las plazas, lo cierto es que las tareas desempeñadas por el demandante eran propias de un trabajo y, por lo tanto, la naturaleza de la relación era claramente laboral.
El fallo desestima el recurso de casación en base a lo anterior.
En mi opinión resulta claro que lo que se pretende es poner fin al abuso que se lleva a cabo en muchas ocasiones, de modo que a través de la concesión de becas se acaba explotando a una persona que desea formarse para incorporarse al mercado laboral, de modo que acaba desempeñando las labores de un trabajador ordinario a cambio de una gratificación simbólica, en lugar de la retribución justa que le corresponde.
martes, 3 de marzo de 2009
NOCIONES GENERALES SOBRE LA GLOBALIZACIÓN.
Negocios Globales
¿Qué es la globalización?
Globalización y negocios
Negocios Globales
La globalización está presente en la mayoría de las facetas de la actividad humana, a nivel mundial. Sin embargo, si nos centramos en el ámbito financiero y de negocios, este fenómeno ha traído consigo el desarrollo de nuevas herramientas tecnológicas para concretar proyectos y enlazarnos con clientes a cientos de kilómetros de distancia, así como la apertura de nuevos mercados de capitales. La interconexión económica ha dado pie al aumento de la productividad de las empresas y a la reducción de costos.
¿Qué es la globalización?
El significado de esta palabra ha originado posiciones e interpretaciones ambiguas, en diferentes aspectos. Algunos autores han asociado este término sólo al ámbito económico, considerándolo un proceso que abarca varias economías nacionales en una sola economía mundial. Sin embargo, otros coinciden en que la globalización está presente en la actividad tecnológica, comercial, cultural y social, entre otras áreas.Lo cierto es que la complejidad de este fenómeno ha obligado a los empresarios a llevar a cabo nuevos desafíos para la captación de otros clientes. El surgimiento de la globalización no es nada nuevo, es un proceso que se ha venido gestando de la mano del desarrollo de las comunicaciones y de la tecnología.Según la Real Academia de la Lengua, la globalización es "la tendencia de los mercados y las empresas a extenderse, alcanzando una dimensión mundial que sobrepasa las fronteras nacionales". Hay quienes se han opuesto a los beneficios de este proceso, justificando que este fenómeno sólo favorece a las economías y países más desarrollados. Otros en cambio lo ven como un cambio de paradigma, en el que ahora podemos interconectarnos, en tiempo real, con una persona que esté al otro lado del mundo.
Globalización y negocios
A raíz de la globalización, muchas empresas han roto las barreras geográficas y han impulsado su desarrollo y crecimiento económico, llegando a mercados que, en otro momento, hubiese sido imposible. Por ejemplo, por medio de la red Internet, los consumidores pueden adquirir productos que venden a cientos de kilómetros de distancia del país donde se encuentra, a cualquier hora y con tan solo ingresar sus datos personales.Hoy en día los empresarios pueden concretar proyectos en otras regiones, con el simple hecho de mantener contacto por medio del correo electrónico, Messenger, portales de redes sociales, teléfonos celulares y videoconferencias. Sin embargo, algunas organizaciones no gubernamentales han visto con recelo los efectos de la globalización, ya que lo ven como una actividad en la que algunas naciones se han enriquecido a costa de los países más pobres.Es entonces la globalización ¿una oportunidad o una amenaza? Responda Usted mismo esta interrogante. Están quienes apoyan este proceso mundial por la unificación que ha generado de las naciones, pero otros la han denegado debido a la división causada entre los países desarrollados y aquellos que se encuentran en vías de desarrollo. Dependiendo de las capacidades de cada región, el ritmo y la rapidez de este fenómeno generarán beneficios positivos o negativos. Las compañías y los individuos deben saber manejar y tener pleno conocimiento del mercado global.
Fuente: internet.
DIRECTIVA 1979/7/CEE, DE 19 de diciembre.
La Directiva 1979/7 tiene como objeto la igualdad de trato entre hombre y mujeres, contempla la aplicación progresiva de este principio dentro del ámbito de la seguridad social, como dispone el artículo primero de dicha directiva.
Esta directiva es de aplicación a toda la población activa, incluyéndose los trabajadores independientes, aquellos trabajadores cuya actividad se vea interrumpida por enfermedad, accidente o paro voluntario, a aquellos que busquen trabajo y a trabajadores inválidos, este ámbito de aplicación subjetiva lo dispone el artículo segundo. Entonces como hemos dicho se aplicara asegurando una protección en caso de enfermedad, invalides, vejez, accidente laboral y enfermedad profesional y desempleo, también se aplicará a las disposiciones relativas a la ayuda social. En cambio dicha directiva no se aplicará a las disposiciones relativas a las prestaciones a favor de los supervivientes, ni a las que se refieren a prestaciones familiares, excepto si son concedidas con arreglo a aumentos de las prestaciones debidas en razón de los riesgos previstos como son enfermedad, invalidez, etc, es decir, aquellas a las que hemos hecho referencia antes.
El artículo tercero en su apartado primero aplica el principio de igualdad de trato en los regímenes profesionales de seguridad social que aseguren la protección contra los riesgos a los que hemos hecho mención, así como en aquellos que prevén, para los trabajadores por cuenta ajena, cualquier otro tipo de gratificación en dinero o en especie.
Dicho principio de la igualdad de trato entre hombre y mujer va a implicar la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, ya sea directa o indirectamente, sobre todo en relación al estado matrimonial, o familiar en cuanto a la condición de acceso al empleo, la obligación de contribuir, cálculo de contribuciones y de prestaciones.
El principio de igualdad no se opone en cambio a las disposiciones relativas a la protección de la mujer en razón de su maternidad.
Los Estados miembros se encargarán de suprimir todo aquello que sea contrario a la igualdad de trato en las disposiciones de su ordenamiento interno, las medidas que sean necesarias para que cualquiera pueda hacer valer sus derechos por la vía jurisdiccional después de haber recurrido a otras autoridades competentes. La directiva a la que hacemos referencia no obstará la facultad de los Estados Miembros de excluir de su ámbito de aplicación: la fijación de la edad de jubilación, las ventajas concedidas en materia de seguro de vejez, la concesión de derechos a prestaciones de vejez o invalidez en razón de los derivados de la esposa, la concesión de aumentos de prestaciones y las consecuencias que resultaren del ejercicio de un derecho de opción con objeto de no adquirir derechos o de no contraer obligaciones en el marco de un régimen legal.
Además los Estados miembros examinarán las materias excluidas que hemos dicho antes a fin de comprobar si está justificado mantener las exclusiones de las que se trata.
Por otro lado los Estados miembros establecerán las disposiciones necesarias para ajustarse a la Directiva, tendrán un plazo de seis a os a partir de su notificación, informando inmediatamente de ello a la Comisión. Comunicarán además el texto de dichas disposiciones.
Los Estados miembros además comunicarán a la Comisión en un plazo de siete a os todos los datos necesario para que esta pueda llevar a cabo la elaboración de informe, sobre la aplicación de dicha directiva y pueda proponer medidas para la aplicación de la igualdad de trato.
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