STC 196/2004, de 15 de noviembre de 2004.

Antecedentes de hecho

La recurrente trabajó, mediante una sucesión de contratos temporales, como administrativa para Iberia. La empresa extinguió la relación laboral alegando que no había superado el periodo de prueba, basando su actuación en la calificación como no apto tras realizar un reconocimiento médico. Mediante un análisis de orina se detecto que la empleada superaba por cuatro el coeficiente máximo permitido en cannabis.
La Sentencia de instancia del Juzgado de lo Social de Ibiza, declaró nulo el despido alegando que la concatenación sucesiva de contratos temporales era fraudulenta y por tanto lo alegado sobre el periodo de prueba no procedía. Por otro lado, no se recabó la autorización expresa para el análisis de estupefacientes en la prueba de orina.
Tras el recurso de la compañía aérea, el TSJ de las Islas Baleares revocó la sentencia. No consideró vulnerado ningún derecho fundamental y la realización de dicho reconocimiento médico fue conforme al procedimiento establecido por la política de la empresa.

Fundamentos jurídicos

Sobre el art. 18.1 CE establece que el derecho a la intimidad personal deriva de la dignidad de la persona reconocido en el art. 10.1 CE, esto implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás. El art 18.1 CE supone una facultad negativa o de exclusión frente a terceros salvo que las intromisiones estén previstas por la ley, consentidas por el titular y sean proporcionales.
Una relación laboral no supone que el trabajador deba soportar despojos transitorios o limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales. En el FJ 4º dice que la entrega de una muestra de orina para un reconocimiento médico no supone un consentimiento tácito para la realización de cualquier prueba. En FJ 5 se dice que la vulneración de derecho fundamental proviene por la información que mediante el análisis se ha obtenido.
Por otro lado, el art. 22 de la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales establece que los reconocimientos médicos por regla general se caracterizan por la voluntariedad, situaciones tasadas, indispensabilidad de las pruebas y proporcionalidad al riesgo. Debiendo respetar en todo caso el derecho a la intimidad, la dignidad de la persona y la confidencialidad de la información, con la prohibición de utilizar los datos con fines discriminatorios o en perjuicio de los trabajadores.
La obligatoriedad no puede imponerse si únicamente está en juego la salud del propio trabajador, este es libre para disponer de la vigilancia de su salud. El reconocimiento médico en la relación laboral no es un instrumento del empresario para un control dispositivo de la salud de los trabajadores, como tampoco una facultad para verificar la capacidad profesional o las aptitudes psicofísicas.
Tampoco los convenios colectivos pueden configurar como obligatorios reconocimientos médicos que no lo son ex lege, ni siquiera dotarles de una caracterización contraria a lo dispuesto por Ley. La Ley de prevención de riesgos laborales tiene carácter de Derecho mínimo necesario indisponible, dejando a los convenios el desarrollo y mejora.
En lo relativo al caso, el consentimiento que otorgó la empleada para el reconocimiento médico lo dio sin tener la suficiente información al respecto, por lo que cabe determinar que de haber sabido el fin cierto del análisis no lo hubiese realizado.

Fallo

Otorga el amparo, reconociendo la vulneración del derecho fundamental y declarando nula la Sentencia del TSJ de las Islas Balares.

Conclusiones

La problemática de estos casos deriva del interés del empleador por conocer sobre sus empleados y la esfera personal de los mismos. Los reconocimientos médicos como prevé el art. 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales deben ser voluntarios, tasados, indispensables y proporcionales. Por otro lado, el art. 54 f ET establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empleador cuando concurra causa de embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
En lo que respecta al reconocimiento médico, en este caso la empresa actuó con mala fe, ya que posiblemente tenia el conocimiento de que la empleada era consumidora habitual de cannabis, quiso aprovechar lo que en principio podía parece un control rutinario de orina con el fin de obtener unos parámetro mínimos de salud, para poder tener una prueba fehaciente de su consumo y así proceder al despido apoyándose en el art. 54 f ET. Cabe la posibilidad que la empleada fuese consumidora habitual de cannabis, pero ese consumo nunca influyó en el trabajo que realizaba dentro de la empresa ni puso en peligro a terceros, por lo que el posible argumento de incumplimiento contractual queda cojo.
Todo aquel reconocimiento que no cumpla con lo previsto en el art. 22 de la Ley de prevención de riesgo laborales supondrá una vulneración del art 18. 1 CE de los empleados. En este caso el empleador quiso utilizar el reconocimiento médico como un instrumento para ejercer un control dispositivo sobre la salud de los trabajadores.
Cabe plantearse hasta que punto puede llegar la protección del art 18.1 CE en relación con los empleados. Posiblemente para muchos empresarios no baste con el aspecto interno de la relación laboral, es decir, con el trabajo efectivamente realizado en el lugar de trabajo, pudiendo pensar que lo importante es realizar los objetivos estipulados sin que sean importantes determinados consumos o adicciones. Pero puede que muchos empresarios exijan de sus empleados, una responsabilidad hacia el exterior como imagen de una empresa, una imagen corporativa respetable y que esta pueda verse dañada por dichas adicciones.