Derecho del Trabajo

SINDICATOS Y GLOBALIZACIÓN

2009-06-24T00:57:00.000-07:00

CARLOS MORENO VALVERDE GRUPO 37

1. Crisis y dilemas del sindicalismo en el marco de la globalización

Los sindicatos afrontan los retos del proceso de globalización desde una posición de debilidad, la globalización han supuesto la modificación de las relaciones de fuerza entre capital y trabajo, saliendo fortalecido el primer factor. Según la conocida expresión de Lash y Urry ha comportado una reorganización del capitalismo a través de la desorganización del movimiento obrero. Puede señalarse que las grandes organizaciones sindicales del mundo, nacionales e internacionales, tienen importantes dificultades para adaptarse a los retos de la globalización y desarrollar una práctica sindical efectiva contra el neoliberalismo. Ferner y Hyman no propone que para analizar la situación actual del sindicalismo es importante evitar un enfoque estrecho, exclusivamente centrado en la concepción de los sindicatos como agentes de la negociación colectiva, sino mantener una perspectiva más amplia, que analice a los sindicatos tomando en cuenta el conjunto de sus funciones y que contemple las distintas facetas de su crisis.
Se manifiesta en primer lugar en una crisis en la afiliación, así como en la representación. En particular entre determinados colectivos de trabajadores, como los precarios, los jóvenes o los inmigrantes, provocando situaciones de creciente envejecimiento de la afiliación sindical, dificultades para feminizar su composición y, en definitiva, dificultades para reflejar en la propia composición interna la realidad muy heterogénea de la clase trabajadora.
Se ha producido una reducción en la conflictividad laboral, se ha producido una transformación del conflicto laboral y de disminución de la capacidad de presión de los trabajadores, dentro y fuera de la empresa, y de su poder de negociación.
Una crisis del centro de trabajo, debido a los procesos de individualización de las relaciones laborales y a las nuevas técnicas de gestión de la mano de obra, que buscan soslayar y hacer prescindibles a los sindicatos.
La reducción de la repercusión social de los sindicatos, de su valoración por parte del trabajador y de su capacidad para actuar como organizaciones de referencia político-ideológica para estos, de su peso en la vida política y social de cada país, y de su capacidad para influenciar los procesos de toma de decisiones.
En definitiva, se puede apreciar un procedo de debilitamiento del discurso, de su acción sindical, es una crisis estratégica y de proyecto e identidad. La caída de la participación de los afiliados en la vida interna de los sindicatos y la reducción de la proporción de militantes activos del conjunto total de los afiliados, muestran procesos de despolitización y debilitamiento de su base social.

2. La práctica internacional de los sindicatos hoy: realidades y Límites

En la última década se ha dado más importancia a la dimensión internacional de la acción sindical. Esto se ha traducido tanto en un mayor esfuerzo en este terreno por parte de las confederaciones nacionales, como en intentos de revitalización y revigorización de las estructuras sindicales internacionales. Estas últimas han ganado en visibilidad, relevancia y capacidad de acción. Aún con las notables diferencias entre las organizaciones nacionales, se coinciden en un punto básico “compromiso social global” a través de una práctica esencialmente de lobby institucional frente a los gobiernos y a las instituciones internacionales. Se piensa en desarrollar un “diálogo social” a escala internacional, en el cual los sindicatos son un agente social con capacidad de pesar de forma efectiva en los procesos de toma de decisiones políticas y económicas internacionales. El problema fundamental del sindicalismo es que no posee una capacidad de acción internacional efectiva real en ninguno de los distintos ámbitos de la acción sindical, ya sea en el nivel de empresa, de sector o general.
La concreción de una práctica sindical europea se haya desarrollado más en el vértice, mediante sobretodo una actividad de lobby sobre las instituciones comunitarias y, en cambio, se haya empujado menos en el desarrollo de la negociación colectiva europea en el nivel de la empresa o del papel de las Federaciones sindicales profesionales. Se aprecia poca independencia de los sindicatos, a través de las estructuras sindicales internacionales como la CSI (Confederación Sindical Internacional) o la CES (Confederación Europea de Sindicatos) , respecto a las instituciones internacionales, la CES ha mostrado históricamente una fuerte dependencia y subordinación respecto a la integración europea y a las instituciones comunitarias.
Frente a la internacionalización la prioridad de los sindicatos es proteger los intereses de los trabajadores y los puestos de trabajo y mantener el flujo de inversiones internacionales en sus países respectivos buscando mejoras en la competitividad de sus economías nacionales, sin una verdadera estrategia internacional coordinada frente a los procesos de desregulación y liberalización de la economía mundial. Se plasma por ejemplo Entre los sindicatos de diferentes países o de centros productivos de una firma multinacional prevalece muchas veces una lógica de defensa de lo propio y no una visión de conjunto. Los acuerdos entre empresas y sindicatos en cada país frente a las deslocalizaciones no pueden frenar una dinámica general fruto de la desregulación de la economía global.

3. Condicionantes de la acción sindical

Existen algunos aspectos comunes en las distintas formas de organización sindical que influyen sobre la dinámica organizativa de los sindicatos y su capacidad de influir sobre la actividad económica en favor de los asalariados. Influye por vías diversas sobre el colectivo laboral: 1) El mayor o menor grado de homogeneidad de las condiciones laborales, 2) el mayor o menor control del proceso de aprendizaje laboral por parte de los propios trabajadores, 3) diferentes posibilidades de promoción individual, casi siempre relacionadas con el tipo de jerarquización de la estructura laboral, de las políticas de fijación de retribuciones individuales, 4) posibilidades de formalizar las condiciones de trabajo en un sistema de negociación colectiva, 5) El grado de estabilidad laboral y social de los propios trabajadores.
En conjunto podemos esperar que cuanto más diferenciadas estén las condiciones laborales, más segmentada esté la estructura contractual y mayores sean los factores de diferenciación (de formación cultural, de niveles jerárquicos, etc.), mayores dificultades existirán para el desarrollo de un sentimiento y una acción colectiva. La constitución de una base social es una de las cuestiones centrales de la vida sindical, la otra se encuentra en la capacidad de desarrollar una negociación colectiva con contenido real y que represente una mejora de condiciones de vida para la población trabajadora.
Para que la negociación colectiva se convierta en una práctica «normal» de las sociedades capitalistas (y no degenere en un conflicto social abierto entre grupos sociales), es necesario que se produzca en un contexto económico compatible con el funcionamiento de la economía capitalista e incluso que posibilite su reforzamiento. Esto hará posible compatibilizar mejoras en el nivel de vida de la clase trabajadora con el mantenimiento o el incremento de un determinado nivel de rentabilidad capitalista.
Debe destacarse la importancia del marco nacional de regulación socioeconómica para la creación de un medioambiente favorable a la acción sindical, marco nacional que tiende a constreñir el uso capitalista de la fuerza de trabajo que al mismo tiempo establece las condiciones de regulación de un conflicto social latente, donde los sindicatos pueden apelar a valores de ciudadanía y a la necesidad de garantizar determinados niveles de satisfacción de las necesidades para ganar apoyos y neutralizar críticas. Por otro lado, la dependencia respecto al crecimiento económico para buscar espacios de colaboración, que mejora de las condiciones de vida, y que permite legitimar frente a sus propias bases sociales el papel de los agentes que intervienen en esta negociación.

4. ¿Declive sindical?

Los problemas aparecen en varios campos centrales para el desarrollo sindical, entre los que destacan la ausencia de un referente estatal regulador, la pérdida de cohesión de la base social y la quiebra de la credibilidad de la demanda de mejoras generalizadas ligadas al impulso del crecimiento económico. Los problemas básicos provienen de los complejos procesos de segmentación laboral generados por las transformaciones del sistema económico, la mayor presión a corto plazo proviene de la presión globalizadora, de la obsesión por la competitividad y la crisis del Estado nación.
Algunos autores destacan que una de las cuestiones que el actual modelo laboral no resuelve es el de la formación y cualificación laboral, y que éste puede ser un nuevo terreno que relance el papel de los sindicatos, no puede sin embargo perderse de vista que las tendencias actuales apuntan a que también la formación se desarrolla en espacios segmentados (sistemas educativos formales, prácticas subvencionadas, sistemas de formación profesional tradicionales) que ayudan a desarrollar estas mismas políticas de segmentación laboral.
Los sindicatos, como cualquier otra institución, tienden siempre a actuar con una cierta inercia y tienen dificultades para responder con rapidez a las transformaciones radicales de su entorno.

5. Nuevos escenarios para la acción sindical

El movimiento sindical se enfrenta a importantes transformaciones cualitativas y cuantitativas generadas por el proceso de globalización neoliberal. Los ámbitos tradicionales de intervención sindical se encuentran condicionados por la lógica del mercado, del libre comercio como norma generalizada, del crecimiento económico depredador de los recursos naturales, del protagonismo sin control de las empresas transnacionales, de los procesos de deslocalización, del progresivo aumento de las migraciones, de las privatizaciones y desregulaciones de derechos, de la crisis de la empresa tradicional, etc.
En la Unión Europea, la voracidad de las finanzas en búsqueda de un aumento de la tasa de beneficio de los grandes grupos se ha expresado mediante la presión hacia las personas asalariadas mediante las deslocalizaciones y otros procesos de internacionalización de la producción. Se está produciendo una enorme polarización de los ingresos que está teniendo lugar a escala mundial, la mundialización no está generalizando al conjunto del mundo los beneficios del desarrollo económico y la pérdida de los empleos en los países del Norte no está produciendo la contrapartida de nuevos empleos en los países del Sur, que continúan dominados por el subempleo. Los países periféricos no son solamente los perdedores de la mundialización sino que soportan una intensificación de las transferencias de ingresos que frenan su desarrollo, provocando la multiplicación de la miseria extrema en los países más pobres, pero que también tiene efectos en los países con un cierto nivel de industrialización ya que los sectores insertos en la división internacional del trabajo no encuentran salida interior para su producción.
La existencia de normas laborales como instrumentos de acción sindical, tanto en su vertiente nacional como en la internacional, ha dejado de ser el contrapeso entre capital y trabajo. Las crisis de los ordenamientos laborales (flexibilidad, desregulación, pérdida de protección social…) fruto de las políticas de ajuste pueden llevar la construcción de una globalización sin reglas. Por otro lado, la paralización jurídico internacional de los derechos humanos, incluido los laborales, provoca un derecho blando regulador de las relaciones laborales.

6. ¿En qué espacio se mueve el sindicalismo? Redefinir la agenda sindical

La globalización que actúa en cuatro direcciones:

1. la desregulación (a través de instituciones de ámbito planetario como el FMI/BM, la OMC y el G-8) de las relaciones económicas internacionales
2. la precarización de las relaciones laborales, en los tres tiempos de la vida laboral: el acceso a un puesto de trabajo, mediante la extensión de normas contractuales que convierten el derecho al trabajo en una carrera de obstáculos inverosímil. En la organización del trabajo, a través de la flexibilización de la jornada, la movilidad funcional y geográfica; y en la salida del proceso productivo, precarizando las condiciones de jubilación.
3. el desmantelamiento del Estado de Bienestar, a través de la reducción de recursos, su desmantelamiento con criterios de gestión empresarial y la subcontratación a la empresa privada
4. la privatización de los bienes comunes.

El sindicalismo ha sido incapaz hasta la fecha de confrontar una globalización considerada inevitable, limitándose al reparto de las desgracias en los ciclos bajos de la economía y tratando de arañar migajas en sus ciclos altos, pero sin un proyecto estratégico de confrontación la gestión neoliberal de la economía, la política, el medioambiente y la sociedad.
La columna vertebral de esta redefinición se encuentra en la necesidad de recomponer de una relación de fuerzas frente al capital, para lo cual es necesario recomponer los puentes rotos de la solidaridad, en la clase obrera y entre la clase obrera y los sectores sociales oprimidos desde la perspectiva de sus derechos en el ámbito laboral y social; rompiendo la dicotomía entre el centro de trabajo y el hábitat, entre el trabajo y la vida e incorporando problemáticas nuevas como las derivadas de la incorporación de la mujer al trabajo, la de la inmigración o la de la exclusión social.

Desconvocan la huelga de mañana en Makro por el descanso semanal

2009-06-06T10:14:00.000-07:00

Se mantienen las movilizaciones para el 4 de junio si no hay un acuerdo definitivo

CCOO, UGT y USO han desconvocado la huelga de este sábado en cuatro centros de Makro al haber logrado "mejoras sustanciales" en sus propuestas sobre el descanso semanal, aunque advierten de que el problema sigue abierto y que las movilizaciones previstas para el próximo 4 de julio podrían materializarse si no hay un acuerdo definitivo.

Los trabajadores exigen que la dirección cumpla la sentencia del Tribunal Supremo que reconoce el derecho de la plantilla a librar dos días a la semana.

"Somos conscientes de que el problema sigue abierto y esta decisión no es más que un paréntesis para darnos tiempo a alcanzar un acuerdo definitivo que nos permita alcanzar las metas que nos habíamos propuesto y no nos obligue a seguir con las movilizaciones previstas para el próximo 4 de julio", señalan los sindicatos en una nota conjunta.

A pesar de que las posiciones "siguen siendo distantes", los sindicatos han logrado tener garantizados 12 días más de descanso para todos los trabajadores al año, prolongaciones de jornadas de solo una hora, que originariamente era en algunos casos de hasta más de tres horas, y que estos horarios serán por escrito y con carácter anual y con vigencia del de julio de 2009.
Concretamente, las movilizaciones del 6 de junio se iban a llevar a cabo en Badalona (Barcelona), Albuixech (Valencia), Málaga y Palma de Mallorca.

La siguiente está convocada para el sábado 4 de julio en Barcelona-Zona Franca, Madrid-Leganés y Alicante.

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UGT y CCOO hacen un llamamiento a los trabajadores para que participen en las elecciones al Parlamento Europeo

2009-06-03T18:48:00.001-07:00

Los sindicatos UGT y CCOO han hecho pública hoy una declaración conjunta en la que hacen un llamamiento a la participación ciudadana en las elecciones al Parlamento Europeo, que se celebran el domingo 7 de Junio.

Los sindicatos recuerdan que “Europa ha adoptado más de 60 leyes sociales en beneficio de los trabajadores” y que el Parlamento Europeo “ha apoyado a los sindicatos europeos para cambiar sustancialmente la directiva Bolkestein sobre los servicios, la desregulación del trabajo en los puertos y el debilitamiento de la directiva sobre tiempo de trabajo”.

Esto ha sido posible gracias “a la iniciativa y apoyo, entre otros, de parlamentarios españoles de la izquierda política”, lo que da “prueba del valor que tiene depositar el voto en opciones progresistas que promuevan una Europa más social y con derechos”. En este sentido, afirman que los que se oponen a una “España social, mal pueden defender una Europa Social”.

En esta Declaración ambos sindicatos apuestan por una “Europa al servicio de los intereses legítimos de los ciudadanos, sólidamente fundada en la paz, la libertad, la justicia y la igualdad” y recuerdan, las principales reivindicaciones de la Confederación Europea de Sindicatos (CES) de la que forman parte.

Sindicatos... ¿independientes?

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El PP advierte que el desempleo sube en 88.594 personas sin el efecto estacional

2009-06-03T04:28:00.000-07:00

El Partido Popular cree que los datos de desempleo del mes de mayo no son para lanzar las campanas al vuelo, como han hecho algunos miembros del Gobierno y, en especial, el ministro de Industria, Miguel Sebastián.

El portavoz de Economía del PP, Cristóbal Montoro, explicó ayer que el mes de mayo, al ser previo al verano, está marcado por la estacionalidad y es el mejor mes del año en términos de empleo. De hecho, los datos desestacionalidos, que publica el Ministerio de Economía, muestran un aumento del desempleo en el pasado mes de 88.594 personas, con lo que el número total de parados ascendería a 3.690.254.

Ante estas cifras, los populares creen que no se puede hablar de cambio de tendencia hasta que se vea qué ocurre después del verano. De momento, los datos del Ministerio de Economía solo reflejan que el paro aumenta a menor ritmo que en meses anteriores en lo que, reconoce el PP, podría haber influido algo el plan municipal de infraestructuras, que acarreó una inversión de 8.000 millones de euros. A su juicio, esto puede ser pan para hoy y hambre para mañana, no solo porque el efecto de las obras sobre el empleo es temporal, sino también porque los 8.000 millones de euros son déficit y va a haber que pagarlos.

Otro de los argumentos de los responsables económicos del PP para desmontar la euforia de algunos miembros del Gobierno -la secretaria general de Empleo ha sido prudente y rigurosa, reconocen- es la comparación con mayo de 1993, momento en el que España atravesaba su última crisis económica. En ese mes el paro también bajó y en términos desestacionalizados su comportamiento fue similar al que se hizo público ayer y eso no significó en aquel momento que fuera un buen dato.

El portavoz de los populares también se refirió a los datos publicados por Eurostat, que vienen a coincidir con los de la Encuesta de Población Activa (EPA) española, pero que tienen carácter mensual. Según esas cifras la tasa de paro alcanzaría ya en abril el 18,1%, lo que supone 4.361.000 personas paradas, casi 700.000 más que las que reflejan los datos de Trabajo.
Estas cifras, explicó Montoro, demuestran que la media de paro del primer trimestre, cuatro millones, sigue avanzando hacia la nueva frontera de los cinco millones si se cumplen los vaticinios. «Esto demuestra que el crédito sigue sin llegar», dijo.

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La crisis del empleo podría alargarse de seis a ocho años

2009-06-03T03:44:00.000-07:00

Según la Organización Internacional del Trabajo.

La profunda crisis del empleo y de la protección social que se ha desatado como consecuencia de la recesión económica durará entre seis y ocho años si no se adoptan medidas.

Así lo advertido el director general de la Organización Internacional del Trabajo, Juan Somavia.
"Sabemos por pasadas crisis que el empleo recupera sus niveles previos a la crisis con un desfase de entre cuatro y cinco años (respecto a la recuperación económica)... Esto significa que el mundo puede asistir a una crisis del empleo y de la protección social de seis a ocho años de duración", señaló Somavia, al presentar su informe a la Conferencia Internacional del Trabajo.

"Los líderes políticos no han prestado suficiente atención a las implicaciones humanas y sociales de ese desfase", señaló ante los 4.000 representantes de gobiernos, trabajadores y empleadores reunidos en Ginebra hasta el día 19.

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Zapatero afirma que la caída del paro en mayo es "alentadora" pero reclama "cautela"

2009-06-02T10:52:00.000-07:00

El desempleo baja por primera vez tras 14 meses de subidas con una importante reducción en la construcción y la creación de 144.000 nuevos empleos gracias al fondo de inversión municipal

El paro registrado en los Servicios Públicos de Empleo Estatal bajó en 24.741 personas en mayo, lo que equivale a un descenso del 0,68% frente a abril, tras 14 meses de subidas consecutivas al calor de la peor crisis económica que ha sufrido España en el último medio siglo. Un dato "positivo y alentador" que "debe ser un cambio de tendencia", según ha celebrado el presidente del Gobierno, José Luis Rodríguez Zapatero, aunque ha añadido a continuación que hay que acogerlo con "cautela y prudencia", porque estamos ante una recesión grave y quedan meses de una tarea "difícil".

Para el jefe del Ejecutivo, el plan de estímulo a la economía de 11.000 millones de euros, y de forma singular los 8.000 millones del Fondo de Inversión Local que incluye, han sido "decisivos" para lograr frenar en mayo la escalada del desempleo. En la misma línea, el ministro de Trabajo e Inmigración, Celestino Corbacho, ha atribuido la caída del desempleo a un cambio de tendencia y a los efectos del Plan E, aunque también ha reclamado prudencia, a la espera de ver cómo evoluciona la economía internacional en los próximos meses.

De hecho, tras la mejora de mayo, un periodo tradicionalmente bueno para el empleo porque coincide con el grueso de las contrataciones de la temporada turística y que en esta ocasión se ha visto respaldado por los efectos del plan de inversión municipal, la cifra total de desempleados se situó en 3.620.139, en cualquier caso un 53,8% más que hace un año.

Por este motivo, la secretaria general de Empleo, Maravillas Rojo, ha destacado que este descenso del paro es "sin duda, una buena noticia", pero que "requiere de una valoración prudente porque será necesario observar el comportamiento de la actividad económica en los próximos meses". De hecho, desde los sindicatos abogan por "no lanzar las campanas al vuelo", en palabras del secretario general de CC OO, Ignacio Fernández Toxo, y esperar a los datos de los meses de verano para descartar que el descenso del paro de mayo haya sido un espejismo en medio de la crisis o un síntoma de mejora frente a la recesión.

"Somos conscientes de que todavía no podemos interpretar este dato como la superación de la difícil coyuntura que estamos atravesando, pero hay signos de que, tras un fuerte ajuste en términos de empleo, se está frenando su destrucción", según Maravillas Rojo, que ha recordado que en mayo de 2008 el desempleo subió en 15.058 desocupados frente a abril. Además, ha valorado las medidas de fomento del empleo puestas en marcha por el Ejecutivo como el fondo de inversión de los ayuntamientos que, según ha revelado, ha empleado ya a 351.000 personas hasta el cierre de mayo. De ellos, 144.000 son nuevos empleos.

No obstante, por mucho que haya quien se empeñe en ver brotes verdes en la economía, un total de 1.266.564 personas han pasado a engrosar las listas del desempleo en el último año y, según la Encuesta de Población Activa del primer trimestre, ya hay más de cuatro millones de parados en España y una tasa de desempleo del 17,36%.

El 'ladrillo' da una buena noticia

Por lo que respecta a los datos concretos de mayo, mes que da continuidad a la moderación en la destrucción de empleo de abril, el paro bajó en todos los sectores, especialmente en la construcción, donde disminuyó en 15.905 personas, seguido de los servicios, con 13.329, la industria, 2.681, y la agricultura, con 2.452. Pero, aumentó en el grupo de inscritos en el antiguo Inem sin empleo anterior en 9.626 personas, un 4%.
Por colectivos, el desempleo bajó más en mayo entre los hombres, con un 1,2% o 22.199 desocupados menos, con lo que la cifra total de parados se situó en 1.821.607, mientras que entre las mujeres descendió en 2.542, un 0,14%, hasta las 1.798.532 desempleadas. No obstante, en términos interanuales, el mayor descenso se da entre los varones con un 78% o 801.848 personas mientras el paro femenino creció menos con un 34,8% o 464.716 nuevas desocupadas. También bajó en mayo en 13.906 personas (un 3,01%) frente a abril entre los jóvenes menores de 25 años y en 10.835 (0,34%) entre los mayores de esa edad.
Entre los extranjeros, pese a bajar el paro en mayo con 7.526 desempleados menos, lo que equivale a un 1,51% hasta situar la cifra de parados en 492.491, casi se duplica en el último año con 243.664 desocupados más, un 97,93%.

La afiliación recupera las bajas de los últimos tres meses

Fruto de la tendencia al alza en el empleo, la afiliación a la Seguridad Social mejora por primera vez en los últimos nueve meses con un avance en el número medio de inscritos de 69.304 personas. También gracias a la evolución de la hostelería con vistas a la temporada turística. Con este repunte, que según el Gobierno permite recuperar gran parte de las bajas registradas en febrero, marzo y abril; el total de trabajadores se sitúa en 18.103.487, un 0,38% con respecto al mes anterior. No obstante, pese a mejorar en la comparación intermensual, las afiliaciones siguen por debajo del nivel que marcaban hace un año, concretamente un 6,73% con 1.306.155 personas menos que en mayo de 2008.

En esta línea, también se modera el número de desocupados que no reciben o han agotado su prestación. Según los últimos datos publicados por el Ministerio de Trabajo sobre abril, este colectivo baja hasta 1.001.045 millones de personas frente a los 1,18 millones de hace un mes. Con todo, el gasto de la Administración en prestaciones ascendió en abril a 2.638 millones de euros, un 72,2% más con respecto al mismo mes del año anterior.

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El BBVA ofrece la baja temporal a empleados a partir de 33 años

2009-06-01T10:48:00.000-07:00

El banco pagará el 30% del sueldo en un periodo que va de tres a cinco años.

Las entidades financieras están meditando su futuro. Son conscientes de que las fusiones y la reestructuración son el escenario más inmediato, pero no se ponen de acuerdo con la fórmula concreta. De momento, el BBVA ha lanzado una propuesta que consiste en la suspensión temporal de contrato retribuida "y con retorno garantizado", según la entidad. El BBVA paga el 30% de la retribución básica anual, con un mínimo de 12.000 euros anuales, siempre que este importe no sea superior al 40% de la retribución básica anual.

La entidad garantiza el retorno de los trabajadores que se acojan al plan
También se ofrece 3.600 euros al año como ayuda sanitaria "porque es el precio que cuesta el servicio de una aseguradora que trabaja con el BBVA", dicen fuentes del banco.

Además de la suspensión temporal, el BBVA ofrece licencias para estudios de posgrado (para los menores de 35 años) con una retribución de 6.000 euros anuales. Pueden durar hasta dos años y se exige una antigüedad de tres ejercicios. El banco también oferta licencias sin retribución para el cuidado de hijos y familiares (por un máximo de 12 meses) siempre que se haya entrado en el banco hace más de año.

Comisiones Obreras (CC OO) y UGT han criticado la medida "porque está fuera del convenio colectivo y de los planes de igualdad. En un momento de fuerte crisis como éste, esta circunstancia genera desconfianza y le quita transparencia", apunta un directivo de CC OO.

Los que se quieran apuntar a marcharse hasta cinco años deberán tener una antigüedad mínima de ocho años. Es decir, jóvenes de 33 años se pueden acoger a estas novedosas medidas. El banco asegura que se presentan como un sistema de "flexibilizar la relación laboral que compagine las necesidades de la entidad y de la plantilla".

La oferta apenas lleva unas semanas en la intranet del grupo bancario, por lo que no existen datos sobre la reacción de los trabajadores. La entidad está convencida de que puede ser útil para los que deseen organizar un negocio propio, los que quieran estudiar oposiciones y puedan hacer frente a sus gastos con el 30% de la retribución.

La medida tiene dos claves: el "retorno garantizado" y la utilidad que tiene para el BBVA. La entidad presidida por Francisco González asegura que "todo está detallado en el contrato, por lo que el regreso se hará sin problemas". UGT y Comisiones Obreras creen que el acuerdo es firme, pero plantean la duda genérica: "Todos creemos que el sector reducirá plantilla y el banco también. Además, con el cambio tecnológico tan rápido, ¿en qué situación se encontrará el que regrese a los cinco años?", se pregunta José Carlos Laporte, de UGT del BBVA. También consideran que es una pérdida de talento, ya que se pueden ir empleados jóvenes, con formación, que no dejan de ser el futuro del banco. La entidad matiza que estas salidas tienen que convenir al empleado, "pero también al banco".

Esta cuestión enlaza con la finalidad de decisión, es decir, si sólo es una nueva fórmula de reducción de plantilla. El banco insiste en que "no tiene nada que ver con los planes de prejubilaciones, que este año no están previstas, y que suponen una ruptura total y una reducción de trabajadores porque esto sólo es un intermedio". Lo que está claro es que lo que los empleados que se vayan ahora volverán, lo que supone sólo un traslado del problema.

En el BBVA comentan que "ahora estamos en una coyuntura concreta y durante unos años se reducirán costes. Dentro de cinco años nadie sabe qué tipo de plantillas necesitaremos". Un planteamiento que no despeja las incógnitas.

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Merkel dice que el acuerdo para salvar Opel es una 'oportunidad merecida'

2009-05-30T18:15:00.000-07:00

La canciller alemana, Angela Merkel, ha celebrado el acuerdo entre el fabricante de componentes austríaco-canadiense Magna y el grupo automovilístico General Motors (GM) para la adquisición de Opel y asegura que supone una oportunidad que la plantilla "se ha merecido".

"El acuerdo ofrece una perspectiva para el futuro de Opel y supone una oportunidad que se han merecido los trabajadores, sobre todo, habida cuenta de que no son responsables de una situación que se deriva de la mala gestión de General Motors en Estados Unidos", dijo Merkel.
La canciller aseguró que las negociaciones de las últimas semanas, que culminaron esta semana con dos sesiones nocturnas en la Cancillería, fueron arduas y han constituido una prueba para la relación transatlántica.

Merkel dijo que este jueves habló por teléfono con el presidente de los Estados Unidos, Barack Obama, y que ambos acordaron poner todo de su parte para llevar a buen término las negociaciones.

También dejó claro que para ella no se planteaba la opción de una insolvencia de Opel, como hubiera preferido su ministro de Economía, Karl-Theodor zu Guttenberg, quien, incluso a posteriori afirmó haber apostado por esta solución habida cuenta de los altos riesgos que entraña la operación para el contribuyente.

"Yo he llegado a una apreciación distinta que el ministro y creo que podemos asumir los riesgos, pero hay que decir también que el papel de un ministro de Economía es poner el dedo en la llaga y advertir de los riesgos", dijo la canciller.

El dramatismo de las negociaciones entre General Motors, Magna, el Gobierno alemán y el estadounidense incluyó, según la prensa alemana, la amenaza de Guttenebrg de dimitir si no se imponía su opción.

Sin embargo, al término de la noche, el ministro compareció ante los medios asegurando que, pese a haber favorecido otra opción, entendía los buenos argumentos de sus colegas del gabinete y los apoyaba.

Merkel aseguró que en los últimos días ha habido un intenso contacto entre el gobierno alemán y los de los otros países con plantas de Opel, especialmente entre Guttenberg y los ministros de Industria del Reino Unido, Peter Mandelson, y de España, Miguel Sebastián.

El acuerdo alcanzado entre GM y Magna abre la vía a que el Estado y los "Länder" alemanes habiliten créditos por valor de 1.500 millones de euros que permitirán evitar que Opel sea arrastrado por la inminente suspensión de pagos de la casa matriz General Motors.

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Los sindicatos europeos aprueban una resolución contra la crisis en París

2009-05-30T03:40:00.000-07:00

Se firma la declaración de París

Los dirigentes sindicales europeos han asistido a la Conferencia de mitad de mandato de la Confederación Europea de Sindicatos (CES), celebrada en París los días 27 y 28 de mayo para debatir soluciones a la crisis.

Allí han firmado la Declaración de París, con la que persiguen un doble objetivo: combatir la crisis y buscar una sociedad más justa. El documento está articulado en cinco puntos:

- Más empleo y de mejor calidad: invertir en un amplio plan europeo de recuperación;

- Sistemas de protección social más fuertes con el fin de asegurar más seguridad y evitar la exclusión social;

- Unos derechos más fuertes para los trabajadores y el fin del predominio de los mercados a corto plazo;

- Mejores salarios: el fortalecimiento de las negociaciones colectivas;

- La solidaridad europea frente a los esfuerzos del capitalismo financiero.

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Alarmante repunte de los accidentes mortales en el sector de la construcción

2009-05-29T15:08:00.000-07:00

El número de accidentes mortales en el sector de la construcción en el transcurso del año en curso esta alcanzando unos niveles intolerables.

El día 20 de mayo perdía la vida un trabajador de 38 años en una granja en construcción. En el accidente sufrió heridas graves su compañero de 36 años, que se recupera en el hospital Miguel Server.

Este mes de mayo esta siendo especialmente trágico, puesto que el pasado martes día 12 un trabajador de 32 años fallecía atrapado por unos paneles prefabricados de hormigón que estaba pintando.

A estos dos tristes sucesos debemos de añadir el accidente sufrido por un joven de 28 años, que salvó la vida pese a quedar sepultado durante más de una hora por los escombros de una pared de un edificio contiguo.

La muerte de estos trabajadores incrementan las cifras de los fallecidos en construcción a siete personas, quedando muy próximos a los datos totales del año 2008, que se cerró con nueve fallecidos en el sector.

Estas cifras deben poner en alerta a todo el sector, pues en una situación tan difícil como la que estamos atravesando, no podemos consentir que se relajen las medidas de prevención en los centros de trabajo, ni echar por tierra los avances en cultura preventiva que tanto cuesta introducir en las obras de construcción.

El cumplimiento de la legislación en materia preventiva y en la regulación de la subcontratación son las bases para lograr mantener los niveles de seguridad necesarios en tiempos de crisis como los actuales. Para ello, se debe de dotar de más medios a la Inspección de Trabajo, que deberá velar por el cumplimiento de la normativa en el mayor número de centros posibles

Para FECOMA-CCOO la estrategia para frenar esta lacra pasa por introducir decididamente una cultura preventiva en las obras, incrementando la formación y apoyándose en planes específicos sectoriales permanentes. Planes que impliquen a todas las partes; trabajadores, empresas y técnicos en prevención.

CCOO exige el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales en el sector ferroviario

2009-05-29T15:07:00.000-07:00

26 de mayo, un trabajador más (empleado de la empresa MALCOVER, subcontrata de TECSA) ha perdido su vida al caer a la catenaria desde un puente en construcción mientras se realizaban trabajos en la línea ferroviaria próxima a Albacete.

El Sector Ferroviario de CCOO exige el cumplimiento real y no meramente formal de la normativa sobre prevención de riesgos laborales por parte de las empresas y más rigor por parte de la Administración a la hora de hacer cumplir dicha normativa.

La FSC-CCOO denuncia, una vez más, el permanente goteo de muertes por accidente laboral, que se está instalando de manera muy preocupante en la actividad ferroviaria. Por ello, se dirige a la opinión pública y a los propios trabajadores para protestar y mostrar su absoluto rechazo a la precariedad laboral, que se muestra en su máxima extensión cuando los trabajadores pierden su vida con objeto y con ocasión de su trabajo, muertes muchas de ellas evitables con una inversión real en prevención.

Más allá de culpar permanentemente tanto al azar, como a los fallos humanos, (como suelen hacer empresas y en ocasiones poderes públicos), el Sector Ferroviario de CCOO entiende como intolerables las verdaderas causas que llevan a los accidentes mortales, ya que las mismas tienen mucho que ver con la subcontratación, las largas jornadas de trabajo y la falta de formación en prevención. En definitiva, aspectos muy significativos de la precariedad laboral, que llevan a los trabajadores, por temor a la pérdida de su empleo, a asumir riesgos que en ocasiones acaban con sus vidas.

De nuevo esta lacra social golpea en el sector ferroviario. La apuesta de los poderes públicos por un modelo de gestión que aboga y preconiza las externalizaciones y la sustitución de empleo estable y con derechos, por empleo precario en todos sus extremos (falta de prevención real), ha generado un aumento de los accidentes mortales, tanto de trabajadores de Adif como de empresas subcontratadas, por más que las empresas pretendan maquillar las estadísticas negando como causas de muerte por accidente de trabajo, algunos fallecimientos producidos en horario y lugar de trabajo.

El Sector Ferroviario de CCOO sigue reclamando a Adif que controle las condiciones de trabajo y las medidas de seguridad cuando se llevan a cabo trabajos en la compañía, incluidos aquellos que prestan sus servicios a través de contratas, ya que es un contrasentido que siendo el transporte ferroviario uno de los más seguros, tanto de mercancías como de viajeros, el trabajar en su entorno entrañe cada día más riesgo de accidente laboral.

Voy al paro, pero secuestro al jefe

2009-05-29T15:05:00.000-07:00

el presidente francés, Nicolas Sarkozy, decidió ya entrar en la polémica y se preguntó en voz alta en una alocución pública: "¿Pero qué es esto de ir por ahí secuestrando gente? No dejaré que pasen cosas así", señaló. Sarkozy se refería a la nueva forma de protestar de determinados trabajadores cuando les cerca el paro o el despido: secuestrar a los dirigentes de la empresa como medida de presión, como medio para alcanzar más repercusión o, simplemente, como mero ejercicio del derecho al pataleo.

Nicolas Sarkozy
A FONDO

Nacimiento:
28-01-1955
Lugar:
(París)

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"El pueblo se está divorciando de las élites", afirma un sociólogo

Todo empezó en marzo, cuando un grupo de trabajadores retuvo contra su voluntad al presidente de la fábrica de Pontonx-sur-Adour (Landes) de Sony Francia toda una noche. Protestaban contra lo que consideraban una indemnización insuficiente del plan de despidos que se iba a producir en la factoría. "No tenemos mucho que perder: ya hemos perdido el trabajo", se justificó uno de los trabajadores. La moda se extendió rápidamente en un país que cuenta con más de un 8% rampante de paro y donde el goteo de fábricas que cierran o que ajustan su plantilla es constante.

Hace unas dos semanas, ante un despido de 110 empleados, los trabajadores del grupo estadounidense 3M en Pithievers (Loiret) retuvieron al director. A otro ejecutivo de otra empresa los empleados le obligaron a desfilar junto a ellos en una manifestación.

El caso más sonado se produjo cuando un sector de la plantilla de Caterpillar en Grenoble secuestró durante un día en sus despachos a cuatro directivos para obligarles a desbloquear las negociaciones por el despido de 733 trabajadores. El mismo Sarkozy intervino para anunciar que velaría para solucionar el asunto. Esto pareció calmar a los obreros, que liberaron a los directivos. "Nosotros somos humanos", dijo uno de ellos.

Otro de los empleados que participaron en el secuestro, Patrick Martínez, aseguraba hace días en televisión con toda la resignación y la amargura de la crisis pintada en su cara de cincuentón de inminente parado sin porvenir:

-Yo no quiero secuestrar a los jefes. Yo sólo quiero salvar mi puesto de trabajo. Eso es todo.

Según se extendían los casos de empresarios-rehenes y la polémica saltaba a la calle, los políticos se pronunciaban sobre el asunto. El domingo pasado, la ex-candidata socialista a presidir la República, Ségolène Royal, manifestó: "No es agradable que te secuestren, y es ilegal privar a alguien de su libertad de movimientos, pero los trabajadores deben romper por algún lado esta injusticia". Martine Aubry, secretaria general del Partido Socialista francés (PS), añadió: "Ninguna violencia que atente contra la libertad de las personas está justificada, pero la violencia social se está ejerciendo con tal brutalidad que puede llegar a explicar casos como los que vemos". Sarkozy no había dicho nada hasta el martes, cuando lanzó su pregunta retórica: "¿Pero qué es esto de ir secuestrando a la gente...?".

La respuesta le llegó ese mismo martes por la noche: la plantilla de la empresa británica de adhesivos Scapa en Ballegarde-sur Valserine (Ain) secuestró en un despacho a cuatro de sus dirigentes, tres ingleses y un francés, para obligarles a renegociar los despidos. Les retuvieron una noche. Al día siguiente, los jefes y los trabajadores se reunían en el Ayuntamiento del pueblo, después de que liberaran a los directivos y éstos se comprometieran a seguir discutiendo.

Hay sociólogos que creen que "el pueblo se está divorciando de las élites", como afirmaba Denis Muzet, al comentar estos secuestros en Les Echos. Las distintas asociaciones patronales han señalado con mucha preocupación la escalada del fenómeno, y recuerdan: "Afecte a quien afecte la crisis, nunca se puede vulnerar la ley".

Con todo, hasta ahora, ningún empresario o ejecutivo ha denunciado la agresión, por lo que nadie ha sido detenido.

el país.es

Las peticiones para obtener el salario social crecen el 10,6%

2009-05-29T15:04:00.000-07:00

La demanda de salario social, ese salvavidas pensado para mantener a flote a las familias más desfavorecidas, ha crecido más de un 10,5% en lo que va de año. Hasta la Consejería para la Igualdad y el Bienestar Social llegaron entre el 1 de enero y el 15 de mayo 11.471 solicitudes de andaluces que ven en la llamada Renta Mínima de Inserción una ayuda para salir del paso. En el mismo periodo de 2008, las peticiones ascendían a 10.365 (el 10,6% menos que este año).

A partir de esas peticiones, el Gobierno andaluz ha concedido el salario social a 9.576 familias entre enero y mayo, lo que supone un incremento del 11,1% en el número de beneficiarios respecto a los cinco primeros meses de 2008, cuando se concedieron 8.612 ayudas. El presupuesto previsto este año por Bienestar Social para hacer frente al pago de estos subsidios es de 39 millones de euros, según los datos aportados por la Consejería. Esta partida se reserva en función de las previsiones de solicitudes, pero según Bienestar Social se trata de un crédito "ampliable" si se agota la reserva inicial.

Requisitos

Según fuentes de la Junta, este presupuesto no influye a la hora de determinar si se concede o no la ayuda a una familia que la demanda. Es decir, todos los demandantes que cumplen los requisitos exigidos (regulados en el decreto 2/1999 de 12 de enero), se convierten en beneficiarios del salario social. El principal de estos condicionantes es que la familia disponga de unos recursos mensuales inferiores al llamado Ingreso Mínimo de Solidaridad, que para este año se sitúa en 386,88 euros (el 62% del salario mínimo interprofesional, 624 euros).

Este Ingreso Mínimo de Solidaridad coincide con el importe que reciben como salario social las personas que viven solas. A partir de ahí, la cuantía aumenta en proporción al tamaño de la familia: 436,8 para las de dos miembros; 486,72 para las de tres; y hasta un máximo de 624 euros para las familias de seis o más miembros.

Este salario se cobra durante un máximo de seis meses, siempre que se mantengan las condiciones económicas. Los beneficiarios tienen que cumplir también una serie de obligaciones, como no rechaza ninguna oferta de empleo adecuada a su perfil.

el pais.es

La persistencia de la crisis abre un debate sobre la prolongación de las ayudas a parados

2009-05-29T15:02:00.000-07:00

La situación de los cientos de miles de parados que han agotado sus prestaciones y subsidios, así como el hecho de que la persistencia de la crisis amenaza con incrementar este número en los próximos meses ha abierto un debate entre los agentes políticos y sociales sobre la necesidad de reforzar las ayudas del Estado a los más afectados por el deterioro económico.

En este debate, el ministro de Trabajo, Celestino Corbacho ha tirado la pelota sobre estas ayudas sobre el tejado del Ministerio de Sanidad y Políticas Sociales y los gobiernos autonómicos. Así, ha avanzado que las comunidades tendrán que hacerse cargo de la extensión de las rentas sociales para aquellos que no cuenten con prestaciones contributivas, al ser parte de sus competencias. Un mensaje que no ha caído en saco rato, ya que hay varias regiones que podrían tomar medidas en este sentido. Por coherencia, ha añadido el ministro, el testigo por parte del Gobierno debe tomarlo el departamento que dirige Trinidad Jiménez, en coordinación con la Vicepresidencia Tercera.

Corbacho ha explicado que la posible ampliación de la protección social para evitar situaciones de exclusión social es un tema "que nace" en el ámbito laboral, pues es una consecuencia directa del incremento del desempleo, y que por ello es su Gabinete el que "asume el discurso político" y, "de común acuerdo" con el presidente del Gobierno, José Luis Rodríguez Zapatero, establece las directrices a seguir.

A partir de ahí, ha señalado, se ha abierto un debate con las comunidades, en las que residen las competencias sobre protección social, que ahora tiene que entrar en "fases de concreción", a lo que ha añadido que, dado que los presupuestos para protección social en el ámbito autonómico se encuentran en las consejerías de asuntos sociales, debe ser ahora Trinidad Jiménez, la que lidere este debate. En cualquier caso, ha descartado una ampliación de la prestación por desempleo por cuestiones presupuestarias y ha reiterado que ya se han destinado más de 10.000 millones de euros adicionales este año para hacer frente a estas prestaciones.

Desde los agentes sociales, el secretario general de UGT, Cándido Méndez, se ha sumado hoy a las voces que piden una ampliación de la protección por desempleo. Tras su primera reunión con la recién nombrada vicepresidenta segunda del Gobierno, Elena Salgado, y tras sus críticas al anterior ministro, Pedro Solbes, el líder sindical ha confirmado que también le ha solicitado un impulso del sector de la construcción, aunque dirigido a la obra pública y a la vivienda protegida.

Méndez, tras calificar la reunión de "fructífera, positiva y profunda", ha destacado la "receptividad" de la vicepresidenta y una "alta coincidencia" sobre los objetivos ante la crisis a corto y medio plazo. Sobre todo, ha valorado la "coincidencia clara" con el Gobierno en que la ampliación de la protección por desempleo debe ser "una de las prioridades", y ha reclamado, al igual que lo ha hecho el titular de Trabajo, Celestino Corbacho, la corresponsabilidad de las comunidades autónomas en este sentido para que ayuden a sufragar a los parados que ya no cobran prestación.

En este sentido, el secretario general de UGT de Madrid, José Ricardo Martínez, ha desvelado hoy que la presidenta Esperanza Aguirre le ha transmitido -a él y a su homólogo de CC OO, Javier López- su "conformdad" con la propuesta de crear una "renta anticrisis" para los parados que ya no cobrar ninguna prestación. La renta activa madrileña o "renta anticrisis" que proponen los sindictos, y que apoya el Partido Socialista de Madrid (PSM), supone pagar 421 euros durante seis meses a unos 130.000 desempleados que ya no cobran prestación por desempleo ni subsidio.

el pais.es

Más de dos tercios de los parados no sigue ningún curso de formación

2009-05-29T15:00:00.000-07:00

El número de parados que el año pasado se sentó en un aula para mejorar su preparación y reforzar sus posibilidades de encontrar otro empleo no alcanzó el 20% del total. Según el Servicio Catalán de Empleo, la cuantía de desempleados que siguieron cursos para formarse ascendió a 80.000 en todo el año, en que perdieron su puesto de trabajo 423.232 personas. Desbordado por el alza del paro, el Gobierno catalán ha multiplicado por 3,5 los recursos destinados a la formación ocupacional, hasta los 205 millones de euros, y en 2009 confía en poder formar este año a más de 176.000 personas, más del doble que en 2008.

"No todos precisan tanto la formación", dice el director del Servicio de Empleo

La Generalitat quiere formar a 176.000 personas este año, el doble que el pasado

Sin embargo, estamos en abril y la cifra de parados de marzo ya se disparó hasta sumar 622.700. Es decir, que la formación cubre apenas un tercio del total.

La crisis está dejando corto el esfuerzo realizado por la Generalitat. "Necesitaríamos el doble de recursos para hacer frente a la demanda que hay y que se está incrementando de forma muy significativa ya desde el año pasado, sobre todo para cursos de ofimática y de idiomas como el inglés ", explica Antònia Pascual, responsable del área formación profesional de CC OO.

Formarse es voluntario, aunque cada vez surgen más voces empresariales que piden que se aproveche el dinero público que cuesta un desempleado para mejorar la preparación y empleabilidad de ese mismo trabajador.

¿Por qué se forma una proporción tan pequeña de parados? "No todos necesitan con la misma urgencia ni en la misma medida formarse", replica Joan Josep Berbel, director general de Servicio Catalán de Empleo (SOC, en sus siglas en catalán), ante la evidencia de que la crisis azota sin rubor a personas muy preparadas. Pero existe otra evidencia: 7 de cada 10 de esos ciudadanos sin trabajo son parados considerados de baja cualificación. "La apuesta por la formación que está haciendo el Gobierno catalán es inequívoca, es un esfuerzo inédito, porque hemos programado para este año más de 9.000 acciones de formación, con la intención de garantizar que nadie se quede atrás por falta de acceso", saca pecho Berbel.

Hay varios tipos de formación. La mayoritaria corresponde a los centros colaboradores de la Generalitat, que son privados y en algunos casos están vinculados a sindicatos y a patronales. Hay cerca de 600 y reciben autorización para dar cursos en áreas determinadas.

Estos centros coexisten con los CIFO, los centros de innovación y formación ocupacional de la Generalitat, por los que este año pasarán 8.000 personas (casi el doble que los 4.500 del año pasado).

"Los CIFO damos cursos de excelencia, no damos formación masiva. Pero notamos más demanda. Si antes había 25 candidatos para un curso de 15 plazas, ahora igual tenemos a 150 candidatos. Los CIFO estamos abriendo hasta las diez de la noche", explica Jordi Carulla, coordinador del CIFO de Sant Feliu de Llobregat.

Como novedad, el próximo mes se lanzará formación no presencial, a raíz de un acuerdo por un año con la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), concebida para materias transversales como la informática para usuarios, los idiomas, técnicas de venta y formación teórica ligada a sectores que requerirán mucha mano de obra como la dependencia.

"Entiendo que hay pocas personas que siguen formación subvencionada. En parte, puede que no se conozca demasiado todas las posibilidades que existen en el mercado, pero en parte por los propios cursos", opina Maria Dolors Giner, directora del centro de formación de la patronal Fomento del Trabajo. Los empresarios piden "cursos más flexibles en la duración y en los contenidos, porque un parado no puede hipotecarse ante cursos de más de 400 horas, pongamos cinco meses, mientras busca empleo, y si falla en la asistencia se puede revocar la subvención", añade. La Administración paga tres euros por hora y alumno en paro, mientras que desembolsa nueve euros por hora de formación impartida a un trabajador en activo. Algunos centros contactados valoran la apertura a los parados, ya desde 2008, de los cursos de formación a trabajadores en activo y el lanzamiento de cursos algo más cortos, de 900 a 120 horas.

Fuentes sindicales añaden que las demandas de las empresas son "inviables" de casar con la oferta porque buscan perfiles a la carta, algo difícil de obtener en la formación, pese a la progresiva especialización de la oferta. "Vamos adaptando el catálogo de oferta a la oferta que pactamos con los agentes sociales", enfatiza Berbel.
el mundo.es

El permiso de paternidad pasará de quince días a cuatro semanas en 2011

2009-05-29T14:59:00.001-07:00

Está previsto que el nuevo permiso de paternidad ampliado a cuatro semanas sea aprobado el próximo 18 de junio en Comisión con competencia legislativa plena, y que se remita después al Senado, han señalado las mismas fuentes.

A la salida de la Comisión de Igualdad, la portavoz de CiU, Mercé Pigem, ha mostrado su satisfacción por el compromiso pactado con el PSOE respecto a fijar una fecha determinada para la puesta en marcha de la iniciativa, y por contar con el compromiso explícito del partido del Gobierno para que entre en vigor.

Además, la portavoz de Igualdad de CiU ha reconocido la importancia de este acuerdo en un momento difícil económicamente.

CiU ha defendido desde hace dos años el permiso de cuatro semanas exclusivo para los padres para implicar a los hombres en el cuidado de sus hijos.

La Ley de Igualdad, aprobada en marzo de 2007, contempla el permiso de paternidad de quince días, que el padre puede coger durante las dieciséis semanas de la baja de maternidad o inmediatamente después, y su gradual ampliación hasta las cuatro semanas a lo largo de seis años.

Hace un año, el Congreso de los Diputados aprobó por unanimidad, a propuesta de CIU, pedir al Gobierno que acelerara al máximo los trámites de la ampliación del permiso del padre a cuatro semanas y, con la fecha del 1 de enero de 2011, la medida prevista en la ley de Igualdad se adelanta varios años.

el mundo.es

La producción industrial nipona aventura la salida a la crisis

2009-05-29T14:55:00.000-07:00

La producción industrial de Japón aumentó en abril un 5,2%, su mayor ritmo en casi 60 años, un posible signo de que la segunda economía del mundo ve la luz al final del túnel de la recesión.

Las perspectivas, no obstante, son más favorables para las empresas niponas, tremendamente dependientes de las exportaciones, que para los ciudadanos, que vieron en abril cómo crecía el desempleo al 5%, su peor nivel desde finales de 2003.

Japón está inmerso en la recesión desde mediados del año pasado y el cóctel de crisis pasa en la segunda economía del mundo por caída del consumo, deflación, aumento del paro y una contracción de dos dígitos en su Producto Interior Bruto (PIB).

Varios datos divulgados por el Gobierno japonés hablan de esa situación económica, si bien dan también alas a la esperanza de que el final del túnel se atisba, como opinó la semana pasada el Banco de Japón (BOJ) y cree también el Ejecutivo pese a haberse contraído el PIB en el primer trimestre a un ritmo anual del 15,2%.

La producción industrial de Japón creció en abril un 5,2% frente al mes anterior, en que ya había registrado un aumento del 1,6%, su primer crecimiento positivo en seis meses (en enero tuvo una caída histórica del 10%).

Ese indicador es muy relevante para una economía como la japonesa pues mide el ritmo de funcionamiento de sus fábricas y su aumento aventura que, tras ajustar el volumen de sus inventarios, han mejorado los pedidos de mercancías y los próximos meses serán previsiblemente más alentadores.

El aumento en la producción industrial en abril fue en Japón el mayor desde el 7,9% registrado en marzo de 1953, cuando estaba a punto de concluir la Guerra de Corea.

El Gobierno japonés pronostica además, que el índice de producción industrial crecerá todavía más en mayo, un 8,8% frente al mes anterior, y un más modesto 2,7% en junio.

Los otros datos emitidos por el Ejecutivo nipón no son sin embargo positivos y hablan del efecto que la crisis económica está teniendo sobre los ciudadanos.
El desempleo crece por sexto mes consecutivo

Sobre todo el desempleo, que en abril aumentó a la tasa interanual del 5%, con 710.000 personas más que se sumaron a las filas del paro en Japón frente a las cifras del año pasado, en su sexto mes consecutivo de incremento.

La cifra de parados en Japón es ahora de 3,46 millones de personas, de los que 1,4 millones son consecuencia de despidos, de acuerdo con el informe gubernamental.

"Estoy muy decepcionado, pero hay que aceptar la realidad", señala el ministro de Finanzas, Kaoru Yosano, que ha alertado de que unas condiciones laborales negativas pueden retraer la recuperación económica, según la agencia local Kyodo.

A la vez, el consumo tampoco parece haberse recuperado en Japón, a tenor del dato de gasto de los hogares divulgado por el Ministerio de Asuntos Internos.

Ese indicador retrocedió por 14 mes consecutivo en abril, hasta registrar una caída del 1,3% frente al año anterior pese a que la media de los salarios de esos hogares creció un 1%, por primera vez en un trimestre.

El consumo interno supone un 55% del PIB y ha sido tradicionalmente un dato débil en Japón, donde los niveles de ahorro están entre los más elevados del mundo.

Finalmente, el Ejecutivo ha dado a conocer el dato del IPC que, de nuevo, trae el fantasma de la deflación a la economía nipona.

En abril el Índice de Precios al Consumo cayó en Japón una décima frente al mismo período del año anterior, por segundo mes consecutivo, después de que durante más de un año ese indicador se hubiese comportado al alza.

el mundo.es

Los Veintisiete pactan con Alemania una 'solución europea' para Opel

2009-05-29T14:52:00.000-07:00

Bruselas.- La Unión Europea ha logrado el compromiso de Alemania para que el salvamento de Opel sea a escala europea y no nacional, de modo que las plantas de Bélgica, Hungría, Polonia y Figueruelas, España, recibirán el mismo trato que las cuatro fábricas germanas una vez sea saneada la filial de General Motors.

Tras una reunión extraordinaria de dos horas en Bruselas, los ministros de Industria de los Veitisiete han salido convencidos de que el aval financiero de 1.500 millones de euros de Alemania para Opel a través de una sociedad fiduciaria beneficiará a todas sus plantas en el continente.

La ayuda alemana supondría la supervivencia de Opel hasta que formase una alianza con un nuevo socio. Éste podría ser el grupo austro-canadiense Magna, que ha llegado a un preacuerdo con General Motors, al borde de la suspensión de pagos, para aliarse una vez la matriz estadounidense le ha cedido todos sus activos para que no corran peligro.

La oferta inicial de Magna, que está estudiando la Cancillería alemana, prevé una inversión propia y del banco ruso Sberbank de 700 millones de euros, de los que una parte estarían garantizados por el Gobierno alemán. Magna —al igual que Fiat, su única rival para quedarse con Opel— pretende recortar unos 10.000 puestos de trabajo, del total de 52.000, que tiene Opel en varios países europeos (Alemania, Suecia, Reino Unido, Bélgica, Polonia y España), de los que 25.000 corresponden a las plantas germanas, donde está la central.

Debido a que son varios los países de la UE afectados por esta negociación y que el proceso no estaba siendo demasiado transparente, la Comisión Europea convocó este viernes por la tarde tarde, de urgencia, a los 27 para tratar el asunto.

Sólo acudieron 18 representantes de los 27 estados, que lograron el compromiso del Gobierno alemán de seguir liderando la negociación con GM con el claro objetivo de lograr una "solución europea".

La cita fue organizada a petición de varios países descontentos por la escasa información facilitada por el Gobierno alemán sobre la marcha de las negociaciones e incluso el miedo de que Alemania diera prioridad a sus cuatro plantas de Opel en detrimento de las de otros países socios.

La ministra sueca de Industria, Maud Olofsson, a su llegada a la cita decía no estar "siendo informada", mientras que a la salida elogió las explicaciones alemanas.

Los socios de la UE acordaron también que los apoyos financieros a la operación de uno o más estados "deben ser estrictamente basados en criterios objetivos y económicos", y no geográficos.
El futuro de Figueruelas

La división europea de GM tiene, además de las fábricas alemanas, dos plantas en el Reino Unido, una en España (en la localidad zaragozana de Figueruelas), otra en Bélgica y otra en Polonia.

También controla en Suecia la marca de vehículos de gama alta Saab, que ya se ha declarado en quiebra.

En cuanto al futuro de la planta española, el ministro de Industria, Miguel Sebastián, dijo que es "optimista", ya que gracias a los "sacrificios" que hizo en el pasado su productividad es entre un 30 y un 40% superior al resto.

También se mostró esperanzado el ministro belga de Industria, Vicent Van Quickenborne, sobre el futuro de la planta de Amberes.

No obstante, el acuerdo entre Magna y Opel depende de lo que diga la Cancillería alemana, que ha puesto 1.500 millones de euros como tope a los avales que está dispuesto a conceder hasta que la nueva empresa sea viable.

También tiene que dar su visto bueno el Gobierno estadounidense de Barack Obama, que ha puesto a GM como límite el 31 de mayo para que reestructure el 90% de 27.200 millones de dólares de deuda no asegurada si no quiere enfrentarse a la quiebra.

El Consejo de Administración de GM tiene previsto reunirse en las próximas horas para discutir su situación tras el acuerdo con Magna.

Mientras, el ministro británico de Empresa, Peter Mandelson, cree "casi seguro" que el nuevo propietario de Opel será Magna; mientras que el de Industria italiano, Claudio Scajola, considera, tras la retirada de Fiat, que no será hasta dentro de seis meses cuando se conozca definitivamente.

el mundo.es

La ONU cree que "lo peor del alza del paro en España ya está atrás"

2009-05-28T15:31:00.000-07:00

El desempleo en España, que ha aumentado de una forma muy rápida y fuerte con la crisis económica hasta alcanzar ahora el 17%, ya no seguirá incrementándose a ese ritmo, según cree el experto de la Organización Internacional de Trabajo, Raymond Torres. "Creo que lo peor del aumento del paro en España ya está atrás", ha asegurado el director del Instituto Internacional para Estudios Laborales de la OIT durante la presentación junto con el director general del organismo, Juan Somavia, de sus previsiones actualizadas de desempleo en el mundo. "Con la disminución de los contratos temporales, ya no existe esa presión -de reducir costes por el descenso de la producción-, y en cuanto a las pérdidas por el sector de la construcción, ya se han saneado en parte", ha explicado.

El caso de España, para la que los organismos internacionales auguran una tasa de paro del 20% el próximo año a pesar de los augurios de Torres, es uno de los pocos que se destacan en el informe entre los países desarrollados. Para el conjunto de estos países, la OIT cree que generarán entre el 35 y el 40% del aumento global del desempleo, pese a constituir menos del 16% de la fuerza laboral mundial. En sus conclusiones, el informe de la agencia de la ONU señala que el deterioro del mercado laboral global será este año mayor de lo esperado y que a finales de 2009 puede haber hasta 239 millones de desempleados en el mundo, lo que supone entre 39 y 59 millones más de parados.

Sobre España, señala que "ha sido duramente golpeada por la crisis, ya que ha visto incrementarse su número de desempleados en más de 800.000 en el primer cuatrimestre de 2009, y su tasa de desempleo se sitúa ahora en el 17%". El otro caso que se destaca es el de EE UU, donde los desempleados aumentaron en más de 2,6 millones en los primeros cuatro meses".En este sentido, Torres apunta como una de las dos principales razones de la rápida destrucción de empleo en España el "desequilibrio ya existente antes de la crisis, por la precarización de las relaciones laborales, con un tercio de empleos temporales". Pero, añade, "con la crisis, esos contratos temporales se terminaron rápidamente". Por otra parte, destaca la diferencia existente entre países europeos como Alemania y Francia, donde "el empleo ha bajado menos que la producción" y el caso español, donde "las empresas han repercutido inmediatamente en el empleo la caída de la producción".

Récord del peso del empleo proveniente del ladrillo

Por ejemplo, señala, "en Alemania, un millón de empleos se mantienen gracias a medidas de apoyo a las empresas para que los guarden, además de que es un tiempo que puede utilizarse para la capacitación de esos trabajadores". Una de las razones por las que se ha repercutido la baja de producción en los trabajadores en España es el conocido factor del gran peso del sector de la construcción, "que con un 17% del empleo total en el mercado laboral español marcaba un récord mundial".

Con vistas al futuro, aunque Torres reconoce que no se atreve a pronosticar una tasa de desempleo en España para final de año, sí opina que "lo peor del aumento del paro ya está atrás". "Pienso que ahora el impacto de la crisis económica va a ir más en paralelo con los otros países industrializados, es decir, va a afectar al sector exportador, al del automóvil etc. y aunque no cabe duda de que aumentará el desempleo, creo que lo hará a una velocidad menor que ahora", ha añadido.

El experto cree que ahora uno de los desafíos para crear empleo pasa por "acabar con la masificación de las oficinas de empleo. Debe haber más personal, ya que se considera que la ratio no debe superar un consejero por cada 200 trabajadores" para poder hacer una labor efectiva de búsqueda de empleo. También opina que debe reformarse en parte el sistema de las oficinas de desempleo, y que haya más entrevistas personales entre los desempleados y los consejeros. "Y a los jóvenes quizás sería el momento de ayudarles a que se queden más tiempo en el sistema escolar", agrega, como algunas medidas de "un modelo de crecimiento que hay que volver a inventar".

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La UE sancionará a los empresarios que contraten a inmigrantes irregulares

2009-05-27T01:33:00.000-07:00

Los países de la UE han aprobado definitivamente una norma comunitaria que obligará a castigar con sanciones penales a los empresarios que contraten a inmigrantes irregulares.

Además, los Veintisiete han dado su visto bueno final a la creación de una 'tarjeta azul' para atraer a inmigrantes cualificados.

Ambas normas, que tienen como objetivo reforzar la lucha contra la inmigración ilegal favoreciendo los canales de inmigración legal, ya habían sido objeto de acuerdo político en los últimos meses y fueron ratificadas sin discusión durante la reunión de ministros de Agricultura de la UE. Los Estados miembros tienen ahora un plazo de dos años para trasladar su contenido a sus respectivas legislaciones nacionales.

Se estima que hay entre 4,5 y 8 millones de inmigrantes ilegales en la UE, una cifra que aumenta constantemente debido sobre todo a la facilidad de acceso al trabajo ilegal, según la Eurocámara.

Éste se concentra en sectores determinados, como la construcción, la agricultura, la limpieza, la hostelería y la restauración.

Para combatir este fenómeno, la primera de las normas aprobadas este lunes prohíbe a los empresarios dar trabajo a los inmigrantes irregulares con el objetivo de luchar contra la inmigración ilegal. Para lograrlo, fija una serie de estándares mínimos comunes sobre las sanciones y las medidas que deben aplicar los Estados miembros a los empresarios que incumplan esta prohibición.

Indemnización al trabajador, multa a la empresa

En los casos menos graves, las sanciones para los empresarios serán multas, incluyendo el pago de los gastos de repatriación del irregular; el pago de los salarios, impuestos y cotizaciones a la seguridad social pendientes; y otras medidas administrativas como la exclusión del beneficio de subvenciones - incluidos los fondos de la UE - durante un periodo que puede llegar a cinco años y la prohibición de participar en licitaciones públicas también durante 5 años.

Para los casos más graves, la directiva exige instaurar sanciones penales, aunque no precisa ni el importe mínimo de las multas ni de las sanciones penales y lo dejaba en manos de los Estados miembros. Los casos considerados más graves son: la reincidencia; la contratación de un gran número de irregulares; las condiciones de trabajo especialmente abusivas; las situaciones en las que el empleador sepa que el trabajador es víctima de la trata de seres humanos; o si este es menor.

Si el empresario que vulnera la norma es un subcontratista, su contratante directo será también considerado responsable. Su responsabilidad será total si se comprueba que estaba al corriente de las irregularidades de su subcontratista. Además, se publicará una lista de los empresarios que hayan infringido la directiva a petición.

Finalmente, la norma exige a los Estados miembros crear mecanismos que permitan a los irregulares denunciar a los empresarios. Algunos terceros designados por los países de la UE, como asociaciones o sindicatos, podrán también denunciar al empresario sin correr el riesgo de ser denunciados ellos mismos por ayudar a la inmigración ilegal.

Los inmigrantes en situación irregular podrán, si cooperan en los procedimientos contra su empleador, beneficiarse de un permiso de residencia temporal.

La norma exige a los Estados miembros llevar a cabo un número "suficiente" de inspecciones para detectar la presencia de irregulares en las compañías pero no fija ningún objetivo obligatorio como quería la Comisión.

Tarjeta azul para inmigrantes cualificados

Por otro lado, los Veintisiete ratificaron el acuerdo para crear una 'tarjeta azul' - a imitación de la 'green card' estadounidense - que sirva para facilitar la entrada a la UE de inmigrantes muy cualificados y hacer frente a la escasez de mano de obra en algunos sectores. En el caso de España, podrán beneficiarse de este procedimiento los inmigrantes que cobren más de 33.000 euros brutos anuales. Ello es así porque se considerará inmigrante altamente cualificado al trabajador extranjero que tenga estudios universitarios de al menos tres años y un nivel salarial equivalente al 150% del sueldo medio del país en el que trabajen. Cuando haya una demanda extraordinaria de trabajadores o en determinados sectores con falta de mano de obra, este umbral puede rebajarse hasta 120%.

La posesión de la 'tarjeta azul', que tendrá un periodo de validez de entre 1 y 4 años renovable, conllevará una serie de ventajas para los inmigrantes, de las cuales la más importante es que podrán circular libremente por todo el territorio de la Unión 18 meses después de establecerse en un Estado miembro.

También se garantiza la igualdad de trato respecto a los trabajadores nacionales y se facilita la reagrupación familiar.

Durante su periodo de vigencia, el inmigrante podrá regresar a su país de origen y volver a la UE sin tener que empezar de nuevo el procedimiento.

www.elmundo.es

Huelga en Makro para reclamar un segundo día de descanso semanal

2009-05-27T01:29:00.000-07:00

Varios centros de Makro cerrarán sus puertas los próximos sábados. Los trabajadores de la cadena han sido convocados a huelga para exigir que la dirección cumpla a partir del 1 de julio la sentencia del Tribunal Supremo que reconoce el derecho de la plantilla a librar dos días a la semana.

La huelga, que será "una advertencia para la dirección", ha sido convocada el próximo sábado 30 de mayo en los centros de Madrid-Barajas y Asturias; el sábado 6 de junio en Badalona, Valencia-Albuixech, Málaga y Palma de Mallorca; y el sábado 4 de Julio en Barcelona-Zona Franca, Madrid-Leganés y Alicante. La plantilla de Makro suma unos 3.500 trabajadores.

"Hasta ahora trabajamos seis días a la semana", afirma Ginés López, secretario de CCOO en Makro. Dirección y trabajadores de la cadena han mantenido negociaciones para reajustar los horarios de la empresa desde que una sentencia del Tribunal Supremo fechada en octubre de 2008 estableciese el derecho de la plantilla de Makro a librar dos días a la semana porque el descanso diario de 12 horas y el descanso semanal de día y medio no pueden solaparse, acumulándose así 48 horas.

El comité de empresa asegura que no pide reducción de jornada. Su objetivo es "ajustar las 1.770 horas de trabajo anuales que figuran en el convenio para librar dos días", los domingos y otro rotativo (una semana un lunes, otra un martes) para que cada seis semanas la libranza sea de fin de semana completo.

Esta sería la planificación general. Para excepciones como las pescaderías, donde los lunes no hay carga de trabajo, el sindicato afirma estar dispuesto a negociar "otras alternativas" caso por caso. Además, los domingos de apertura serían sustituidos por una libranza en otro día de la semana.

Según CCOO, la empresa ha ofrecido "jornadas irregulares" de cinco horas y 40 minutos diarios a nueve horas como contraprestación a su negativa a conceder dos días de libranza a la semana.

La dirección de Makro, por su parte, declina hacer comentarios porque las negociaciones con los trabajadores aún siguen y su objetivo es que la huelga "no se produzca".

"En ningún momento (la empresa) ha presentado propuesta alguna encaminada a solucionar la actual situación", afirman los sindicatos. Ante el bloqueo de las negociaciones y que los nuevos horarios deben estar establecidos con un mes de antelación, siendo el plazo máximo el 1 de julio, el comité de empresa solicitó ejecutar la sentencia del Tribunal Supremo el pasado 19 de mayo.

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ArcelorMittal pacta el mayor ERE de España y Dupont propone vacaciones sin sueldo

2009-05-25T06:06:00.000-07:00

Los “brotes verdes” industriales no tienen visos de florecer en primavera mientras el empleo continúa sin retoñar. Así Arcelor Mittal acaba de pactar el mayor ERE de España que durará, en principio, seis meses -hasta diciembre, con posibilidad de prórroga en enero de 2010, según la evolución del mercado-. La medida afectará al 100 % de la plantilla, unos 12.000 trabajadores en toda España y se aplicará de forma concreta en cada fábrica en función de la carga de trabajo. La oferta inicial del rey del acero consistía en mandar de “vacaciones” a sus empleados con el 65 % del salario bruto durante un año. Tras las muestras de rechazo, la compañía ha ofrecido el 90% del salario bruto anual, además del 100% de las pagas extras.

Por lo visto, el informe ya ha sido aceptado por los sindicatos, excepto en lo referente a los recortes de actividad que propone la empresa. “En el País Vasco afectará a 2.500 operarios y el recorte supondrá el 53,5% de la jornada. Aunque la media de suspensión temporal de empleo del resto del país será equivalente al 40% de las horas de trabajo”, apuntan fuentes sindicales. La multinacional presentará el expediente la próxima semana en Madrid en la dirección general de Trabajo que tendrá que aprobarlo o rechazarlo antes de un mes. Se pretende que se aplique a partir de julio.

Unos toman el asunto con desesperación, otros buscan el lado positivo. Uno de los trabajadores “nominado” al ERE siderúrgico, al ser preguntado por sus efectos, responde: “Espero que se trate de una circunstancia temporal. Durante el tiempo que me toque sustituiré mi trabajo habitual por el cuidado de mi bebé, ejerceré de “amo de casa” y haré alguna chapucilla; podré ahorrar en guardería y gastos de asistenta. Además como nos van a bajar la hipoteca no afectará a mis ingresos”.

Ante las circunstancias, la dirección de Arcelor propone adelantar las vacaciones de verano para aminorar los efectos de la regulación de empleo. La parada del horno alto de Gijón y las baterías de Avilés se ha producido a principios de mayo y el tijeretazo en el resto de las plantas convierte la propuesta en “cuasi-obligatoria”. Algunos trabajadores han manifestado a este diario que ya les han “invitado” a coger días de descanso no solicitados. Según el convenio colectivo, el período oficial de vacaciones comienza el 29 de mayo pero el runrún apunta a que este año se ha adelantado los lunes al sol... De momento, los afectados agotan los días compensatorios y las vacaciones atrasadas de 2008. Así las cosas, en el Principado los sindicatos intentan que el ERE no se aplique hasta que se agoten las vacaciones de verano de los cerca de 6.300 trabajadores afectados. “En Asturias esperamos que la regulación afecte sólo en los meses de octubre, noviembre y diciembre. Por otro lado, la empresa se comprometió a mantener abiertos todos los centros de trabajo, incluido el madrileño de Villaverde que estaba previsto su cierre”, declaran los sindicalistas.

Según comunicó Lakshmi Mittal en la reciente junta de accionistas: "ArcelorMittal, seguirá produciendo el 50 por ciento menos hasta finales de junio para hacer frente a la caída de la demanda". En los corrillos resuena el temor del “plan Apolo” que pretende el cierre de plantas en centro Europa pero no afecta a las plantas asturianas.

Tres semanas de vacaciones sin sueldo

Otra historia es la de Dupont. Ya lo dijo Homero en la Ilíada: “Las palabras conmueven pero el ejemplo arrastra”. Dupont aplicará bajas voluntarias no retribuidas y “los primeros en anotarse al programa voluntario han sido los 75 máximos ejecutivos a escala mundial que se tomarán tres semanas de vacaciones sin sueldo". La medida se inspira en la Gran Depresión de 1929. Aún se desconocen las cifras de bajas voluntarias pero nos cuentan que “el plan está teniendo un éxito inusitado en las fábricas americanas y alemanas, para evitar desastres mayores...”.

“En Europa Ian Hudson es el principal Chief Executive Officer en predicar con el ejemplo”, declara a este diario Marisa Loredo, directora de Comunicación y relaciones Institucionales de Dupont para España y Portugal.

“En Estados Unidos es habitual que los trabajadores negocien con la empresa unos días extra porque allí suelen tener sólo 15 días de vacaciones al año. Ahora desde el próximo mes de julio a diciembre podrán disfrutar de 10 días laborales adicionales, siempre que no entorpezca con su carga de trabajo habitual”.

Otro directivo puntualiza: “en los States existe una mayor flexibilización del concepto holidays, es como comprar vacaciones. Aquellos trabajadores con hipoteca podrán seguir cogiendo vacaciones remuneradas”. Para incentivar el asunto, la empresa propone descontar esos “días de baja” de forma proporcional durante el resto del ejercicio. “Si logramos que el 25 por ciento de la firma se acoja al programa de bajas voluntarias será muy positivo para reducir costes a escala global.
En Asturias, no se han planteado la posibilidad de expedientes de regulación de empleo. Sin embargo, en otros países -en especial Estados Unidos y Alemania- sí cabría tal posibilidad. La semana pasada la multinacional anunció la supresión de otros 2.000 puestos de trabajo en su plan de reestructuración mundial, que ya supuso 2.500 despidos en diciembre, además se prescindió de 4.000 subcontratados.

Vacaciones solidarias

“Nuestras vacaciones sin remunerar contribuirán a minimizar los despidos en el resto de plantas. Y cuando la empresa relance su producción se habrá mantenido el capital humano con experiencia. El beneficio neto cayó un 59 por ciento en el primer trimestre del año, en relación al mismo período de 2008 y, aunque la producción ha descendido, estamos intentando mantener el empleo. Pese a la incertidumbre, las plantas asturianas se mantienen en unos niveles aceptables que no ponen en peligro los puestos de trabajo. La parte agroquímica se encuentra a tope. Aunque en los pedidos de fibra se ha notado una bajada”.

Entretanto, los principales sindicatos de la región, UGT y Comisiones Obreras, manifiestan un rechazo absoluto a tales medidas por falta de respaldo legal. Los representantes de la multinacional manifiestan que el rechazo viene motivado a que: “En Dupont no hay sindicatos. Es una decisión de los empleados, dado que existe un proceso de comunicación muy abierto con la dirección”. En 1997 se creo en el valle de Tamón (Asturias) el primer Centro Financiero Internacional, en la actualidad da trabajo a unas 350 personas. “En los últimos meses Dupont reorganizó las actividades del centro asturiano donde se gestionan asuntos financieros para Europa, Oriente Medio y África, incluso se realizan labores para Estados Unidos y Canadá. Desde el Principado se centraliza el pago a todos los proveedores de los países citados, se controlan inversiones de capital y otras finanzas”, manifiesta un ejecutivo de Dupont.

Pues bien, hace escasas semanas se decidió trasladar a la India parte de los servicios del centro asturiano. La reorganización implica el trasvase de tareas de escaso valor añadido a la India y la centralización de otros servicios en el Principado. Desde el Partido Popular, su presidente regional, Ovidio Sánchez, acusó a la empresa de “utilizar subvenciones a fondo perdido por 200 millones de euros para tales menesteres, lo cual supone una pérdida de unos 30 puestos de trabajo”, según el político. Otras fuentes apuntan a la desaparición de 80 empleos de carácter temporal.

Los representantes de la multinacional se defienden: “De los trabajadores con empleo permanente no hubo ni una baja, ni un traslado. Es cierto que se trasladaron a la India tareas de bajo valor añadido, se trata de funciones de personal eventual pero ningún medio ha publicado que se han creado otros 50 puestos relacionados con compras internacionales y tesorería.
La plantilla de Dupont en Asturias alcanza el millar de empleos. Por su parte, nuestro director general Enrique Macián no ha invertido 120 millones de euros en los dos últimos años en las plantas asturianas para hacer las maletas”.

http://www.cotizalia.com/

UGT denuncia despidos en la red de sucursales de Caja Badajoz de fuera de Extremadura

2009-05-25T06:05:00.000-07:00

El sindicato UGT, a través de su Federación de Servicios, califica de "gravísimo" que Caja Badajoz practique una política de personal "burlándose de la legalidad y los derechos de los trabajadores", debido a despidos que se producen "sin causa ni justificación económica" en sucursales de fuera de Extremadura.

Ante dos recientes despidos producidos en Madrid, UGT anuncia que ha "decidido decir basta" y movilizarse "para denunciar la injusticia" y para "evitar que este goteo de despidos improcedentes se convierta en un ajuste de plantilla encubierto". El primer acto de protesta ya tuvo lugar el pasado día 12, cuando se produjo una concentración delante de la sede principal de Caja Badajoz en Madrid, recuerda UGT.

En una circular que Fes-UGT está distribuyendo a los trabajadores de todas las cajas de ahorros del país, bajo el título 'No a los despidos en Caja Badajoz', la federación sindical recrimina la que califica de "práctica fraudulenta" de la entidad financiera.

Explica UGT en su circular, recogida por Europa Press, que en los últimos tiempos, años 2008 y 2009, se han ido produciendo un "número significativo de despidos fuera de Extremadura, afectando fundamentalmente a directores y comerciales".

"Normalmente se le comunica al compañero o compañera en cuestión un pliego de cargos en el que se le acusa de no haber cubierto las expectativas depositadas en él, en el momento de su contratación", explica Fes-UGT acerca del proceder de la caja.

"Se comparan las cifras de su oficina con otras de la caja intentando demostrar así que su rendimiento es inferior a la media y por último le acusan de que el volumen de negocio de su oficina ha caído sensiblemente (de un 20% a un 25%) con respecto al ejercicio anterior", precisa.

"DESFACHATEZ" Y "CINISMO"

UGT apostilla que "ninguna de las faltas imputadas figura en el Estatuto de los Trabajadores ni en el convenio del sector". "Pero esto --subraya el sindicato-- no le importa a la dirección de Caja Badajoz, por lo que junto a la carta de despido, en la que ya de antemano reconocen la improcedencia del mismo, le adjuntan cheque con la indemnización que legalmente corresponda".
Para UGT es "gravísimo que una caja de ahorros practique una política de personal semejante, burlándose de la legalidad y los derechos de los trabajadores, con el agravante de que uno de los despedidos es una compañera en período de lactancia".

"Porque imputar la responsabilidad del incremento de la mora a quienes no tienen la facultad de decisión (operaciones autorizadas por niveles superiores) nos parece una desfachatez rayana en el cinismo y que se considere falta muy grave la caída de un 20% o 25% del volumen de negocio es desconocer lo que está ocurriendo en el sector financiero", prosigue la circular.

"Esperamos con ansiedad los resultados del primer trimestre de Caja Badajoz, pues seguro que deben ser espectacularmente positivos y no pensamos que puedan haber decrecido por debajo del 20% o 25%, ya que de lo contrario el director general, que es quien fija las políticas de la entidad, debería autodespedirse en coherencia con la política que practica con sus empleados", agrega UGT.

www.europapress.es

el trabajo ahora se busca en la web

2009-05-25T05:21:00.000-07:00

Hace unos años, la red sólo la usaban los más jóvenes o profesionales relacionados con la tecnología. Ahora la emplea todo el mundo. Y no sólo los portales especializados; las redes sociales son una buena herramienta.

La foto de una larga cola frente a las oficinas del INEM acompaña desde hace meses a cualquier noticia sobre las cifras de Población Activa que elabora el Instituto Nacional de Estadística. En España el paro roza ya el 17,4%. Más de cuatro millones de españoles no encuentran trabajo y las familias con todos los miembros desempleados ya superan el millón.

Lo que la imagen nunca muestra es la 'otra' cola del desempleo, la que se vive cada día en Internet. Según un estudio de Nielsen Online el tráfico a la página web del INEM ha crecido un 650% en el último año. Tan sólo en el último mes, más de 700.000 españoles han pasado por ella, bien para recibir información de ofertas de empleo, solicitudes de cursos de formación o para realizar gestiones administrativas relacionadas con su situiación de desempleado.

PARA TODOS. A la hora de buscar trabajo, Internet se ha convertido en la herramienta más utilizada por los españoles, y no sólo de los virtuosos de la tecnología. «Inicialmente, los portales de búsqueda de empleo eran entornos a los cuales sólo se acercaban perfiles jóvenes o profesionales relacionados con las nuevas tecnologías, como ingenieros y programadores, pero ahora tenemos personas de todos los orígenes y profesiones», señala Ana Quintero, directora de comunicación del portal especializado en empleo Infojobs.

Las visitas a estos grandes portales de empleo han crecido durante los últimos 12 meses el 54% y suman ya una audiencia única de más de cinco millones y medio de usuarios. Hasta el año pasado casi dos terceras partes de los que se daban de alta en estos servicios buscaba simplemente mejorar su situación laboral, un trabajo mejor pagado o un ambiente laboral diferente. Ahora esa misma cantidad es la que busca, simplemente, salir del paro cuanto antes.

Los portales de trabajo, sin embargo, ya no son la única referencia para quienes buscan empleo desde el navegador web. Las redes sociales se han convertido en una nueva herramienta para tratar de sobrevivir a la crisis. La situación económica está favoreciendo «el arte de saber relacionarse» y el 'networking', es decir, establecer contacto con otros colegas de mercado, intercambiar ideas y estar al día de lo que se cuece en el sector. Las redes sociales y otras herramientas de la llamada web 2.0, como Twitter o los blogs, son ideales para ello.

A diferencia de Facebook o Tuenti, donde lo que se busca es mantener el contacto con amigos y familiares e intercambiar fotos y mensajes, estas redes profesionales se utilizan como un soporte de seguridad en caso de despido, una lista de contactos a los que se puede llamar o pedir referencias y recomendaciones. No sólo atraen cada vez a un mayor número de usuarios, sino que también se usan durante más tiempo.

De media, los usuarios pasan más de dos horas consultando los perfiles y mensajes de otros colegas y, generalmente, lo hacen durante la jornada laboral.

También, cada vez más, están funcionando como lugares de solicitud directa de empleo. LinkedIn, la mayor de estas redes sociales profesionales, tiene en España más de 400.000 usuarios activos. Cada semana se dan de alta otros 5.000. «Nuestras estadísticas demuestran que los miembros españoles están usando activamente la Red para mejorar sus perspectivas profesionales ante la crisis», comenta Kevin Eyres, director general para Europa de la empresa.

En el último trimestre las solicitudes de empleo en España dentro de esta red social han crecido un 26%. En una encuesta global -LinkedIn tiene más de 40 millones de usuarios en todo el mundo-, el 17% de los usuarios declaró haber encontrado su trabajo a través de los contactos, ofertas y recomendaciones de este sitio web.

Otras redes sociales profesionales, como Xing o Viadeo, han visto crecer el número de usuarios y la audiencia el 106% y el 85%, respectivamente. El 'boom' de estas redes, similar al que ocurrió el año pasado con las redes sociales personales, está empezando a cambiar incluso la forma en la que las empresas ofrecen empleo o estudian a los posibles candidatos. Llegan a funcionar, en algunos casos, como un sustituto del 'curriculum vitae'. La experiencia laboral previa es importante, pero también la opinión de otros colegas y lo bien relacionado que esté el solicitante con las personas claves de su sector, algo que no siempre resulta fácil determinar en una entrevista de trabajo o en un archivo adjunto a un correo.

Los portales tradicionales han tomado nota, aunque creen que el público y el perfil profesional de estas redes es diferente. LinkedIn o Xing atraen a un profesional joven con un nivel de estudios alto y para puestos de remuneración elevada. «En cualquier caso, hemos incorporado aquello que es de valor en una red social, la opinión y los contactos, a nuestra plataforma. Ahora se puede solicitar a tus conocidos y colegas que redacten una recomendación adjunta al 'curriculum'», señala Quintana, que también opina que no hay que limitarse a una única herramienta, tradicional o moderna, para tratar de salir del paro. Amigos, familiares, anuncios en prensa, las listas del INEM, redes sociales o portales de trabajo, cualquier método es bueno siempre que, al final, se consiga un empleo.

EL 'OTRO' INEM. El número de visitas a la página web del INEM ha crecido en el último año un 650%. 700.000 españoles la visitaron en el último mes buscando información sobre empleo.

ESPECIALISTAS. Las visitas a portales como Infojobs o Laboris han crecido un 54% en los últimos 12 meses y son ya visitados por más de cinco millones de personas en el país.

REDES SOCIALES. La nueva forma de buscar empleo, sin embargo, es a través de redes sociales profesionales, como LinkedIn a la que se suman cada día 5.000 nuevos usuarios.

Fuente: El Mundo.com

La contratación temporal se reducirá un 50% este verano, según Adecco

2009-05-25T05:12:00.000-07:00

El verano de 2009 no será, por segundo año consecutivo, "fuente de empleo" debido a la crisis económica, según Adecco, que prevé que la contratación temporal se reduzca un 50% en el periodo estival en comparación con el año pasado. "Esto no predice a corto plazo ninguna mejora del empleo en el país", subrayó la empresa de recursos humanos.
Ya en verano de 2008, cuando se empezaba a hablar abiertamente de la existencia de la crisis pero desconociendo su gravedad, la contratación de las empresas de trabajo temporal cayó un 17% en relación al verano de 2007. Desde entonces, señala Adecco, el panorama "ha cambiado drásticamente". En el tercer trimestre de 2008, los datos arrojaron la primera caída del empleo desde 1994 (se perdieron 164.300 puestos de trabajo) y el paro no ha dejado de subir.
"Los pronósticos para este verano baten este récord que hace un año parecía muy preocupante", continúa Adecco. De hecho, según el Indicador Laboral de Comunicades Autónomas que elaboran conjuntamente Adecco y el IESE, en el tercer trimestre de este año se destruirán 1,5 millones de puestos de trabajo en relación al mismo periodo de 2008. La contratación temporal no ayudará a estas cifras, pues, según Adecco, no reactivará el mercado laboral en verano como siempre ha ocurrido. Una de las razones que apunta para ello es que este año la crisis no ha sorprendido a las empresas, por lo que han tenido tiempo de planificar sus plantillas y adaptarlas a la caída del consumo.
Algunos hoteles han decidido cerrar en temporada baja para dar vacaciones a su personal y tenerlo así disponible durante el verano, para ahorrar en contrataciones temporales
Adecco ha observado incluso en la hostelería un hecho que hacía muchos años que no se daba: la decisión de algunos hoteles de cerrar en temporada baja para dar vacaciones a su personal y tenerle así disponible durante el verano, ahorrándose la contratación temporal por sustitución de vacaciones. Además, aunque tradicionalmente el verano suponía la contratación de un importante número de trabajadores en el sector industrial para sustituir a los veraneantes, Adecco prevé que este año las empresas optimicen al máximo sus plantillas, de tal forma que los periodos vacacionales comenzarán antes y terminarán más tarde con el fin de que los propios trabajadores puedan suplir la ausencia de sus propios compañeros.
En algunos casos, algunas fábricas optarán por parar la producción en el mes de agosto y dar así vacaciones al mismo tiempo a sus trabajadores, rompiendo una tendencia que se venía produciendo en los últimos años de mantener la producción todos los meses por igual. Tampoco el sector de logística y transporte prevé un aumento de la contratación temporal para cubrir la demanda, y la banca, otro sector típico generador de empleo en la época estival, verá paralizadas las contrataciones debido a la reestructuración que está viviendo el sector.
Pese a que la demanda de puestos de trabajo experimentará un importante retroceso con respecto a años anteriores, Adecco asegura que seguirá existiendo un considerable número de ellos que serán demandados por las empresas. Así, cocineros, camareros o recepcionistas de hotel con idiomas serán los más requeridos en los negocios de restauración y hoteles, mientras que los agentes de viaje, guías turísticos, animadores socioculturales y monitores de tiempo libre serán los trabajadores 'estrella' del verano para las agencias de viajes, parques temáticos y centros de ocio.

Fuente: ABC.com

Un trabajador muere atropellado por una vagoneta en Port Aventura (18/5/2009)

2009-05-24T09:47:00.000-07:00

Un trabajador de 55 años del parque de Port Aventura, en Salou (Tarragona) ha muerto atropellado por una vagoneta mientras realizaba tareas de mantenimiento de las atracciones. El accidente laboral se ha producido a las siete de la mañana, cuando la víctima, Diego S.B., vecino de la localidad tarraconense El Catllar y de nacionalidad española, revisaba una de las atracciones, según han informado los Mossos d'Esquadra.

La víctima ha sido trasladada al centro médico del parque, donde ha muerto poco después, han informado las mismas fuentes. Hasta el lugar del siniestro se han desplazado tres patrullas de los Mossos d'Esquadra.

www.elpais.com

Entrevista a Luis Ángel Rojo (gobernador del Banco de España entre 1992 y 2001)

2009-05-24T09:35:00.000-07:00

Luis Ángel Rojo, gobernador del Banco de España entre 1992 y 2001 -con gobiernos tanto socialistas como del PP- considera que las medidas contra la crisis adoptadas en España son correctas pero se han tomado "un poco tarde".

Rojo, quien preparó el terreno para la entrada de España en la Unión Monetaria Europea, no cesa su actividad a sus 75 años.

Este catedrático de Teoría Económica, uno de los pocos especialistas que advirtió hace casi tres años de la posibilidad de la crisis y que luchó por una mayor supervisión de las entidades financieras, reparte hoy su tiempo entre el consejo del Banco Santander, la Fundación Ramón Areces o la Real Academia Española.

El ex gobernador responde a esta entrevista en su casa -llena de libros, mezclados ahora con algún juguete de los nietos-, situada muy cerca del edificio de las Cortes, al que podía ir andando cuando le tocaba comparecer como máxima autoridad monetaria.

¿Los países del G-20 están tomando las medidas necesarias para atajar la crisis?

Creo que Barack Obama (presidente de EEUU) está tomando un conjunto de medidas totalmente razonables: fortalecer el sistema financiero, por una parte, y, por otra, aumentar el gasto público, reforzando la política fiscal. Creo que son cosas absolutamente necesarias.

¿Y como ve la situación española?

España ha sufrido una crisis añadida por la situación inmobiliaria. Tenemos el problema de que nuestra expansión pasada, que fue muy fuerte, estuvo basada fundamentalmente en la construcción, y la construcción tiene el problema de que, cuando llegan las crisis, las hace más largas y por eso estamos viviendo una situación mala.

"Sin el euro, estaríamos en graves problemas"

Sin euro ¿la crisis hubiera tenido un alcance distinto?

Desde el punto de vista de cada país habría sido diferente, pero desde el punto de vista español la situación habría sido muchísimo peor. El hecho de habernos incorporado al euro ha sido muy beneficioso para España. Si no estuviéramos en el euro, habríamos tenido graves dificultades para pasar está situación sin, yo no sé, posiblemente cuatro o cinco devaluaciones.

¿La bajada de tipos va a ayudar mucho?

Los tipos de interés se han bajado y va a haber que mantenerlos bajos por muchísimo tiempo, porque, como la situación es mala y va a seguir siéndolo, los tipos tendrán que ser bajos durante periodos largos.

¿El diagnóstico se ha hecho tarde?

Sí, se ha hecho tarde. Yo mantuve siempre, desde que entramos en la UE, que había que tener mucho cuidado y no forzar a España y a otros países, como Grecia, Irlanda, y Portugal, a bajar demasiado pronto sus tipos de interés. Porque, si se bajaban demasiado pronto, al principio estos países irían bien, pero luego se encontrarían con serias dificultades. Y esto es lo que ha sucedido. España ha tenido una expansión tremenda que ha estado favorecida en buena medida por la bajada de los tipos de interés y esa situación no era posible mantenerla.

¿Cuándo cree que podrá remitir la crisis?

Yo calculo que puede empezar a ceder en el año 2010 y empezar a levantar cabeza en el 2011.

¿Está satisfecho de que al final se hiciera lo que usted proponía, aumentar las provisiones bancarias y el control financiero?

Se hizo finalmente lo que yo decía, pero no se hizo todo. El Banco Central Europeo (BCE) bajó demasiado los tipos de interés respecto de lo que yo decía. Y el tema de las provisiones se hizo con dificultades porque a Europa no le gustaba nada lo de mejorarlas y cuando se hizo fuimos muy criticados dentro y fuera de la banca. Nunca entendí por qué no se daban cuenta de que al ritmo al que iba la economía española era fundamental que se protegiera y tuviera unas mayores provisiones. Finalmente se reforzaron y eso ha tenido unos efectos absolutamente benéficos porque somos uno de los pocos países del mundo occidental que está pasando esta etapa con una cierta tranquilidad bancaria. Nuestra banca hasta ahora se ha comportado muy bien. Unos bancos menos, pero bueno.

"Las medidas en España se han tomado tarde"

El Gobierno español va tomando una serie de medidas ¿Cree que están excesivamente fragmentadas?

Yo creo que en el caso de España las medidas se han tomado un poco tarde. En este momento, la verdad es que la situación es mala o muy mala y por lo tanto va a haber que seguir presionando. La política económica no está mal pero ha sido tardía. Eso desde luego.

¿Y la UE debería arbitrar más soluciones conjuntas?

Sí, desde luego, pero eso en Europa es casi imposible.

Y un órgano global como el Fondo Monetario Internacional (FMI), ¿ha cumplido su papel?

No.

¿Por qué?

Pues porque es una entidad demasiado lejana y demasiado grande y con intereses muy distintos de los de la mayor parte de nuestros países.

¿En qué medidas cree para reforzar nuestra economía?

Creo en inyectar dinero en las empresas para tratar de que levanten cabeza y creo que los gobiernos deben intentar aumentar el gasto para tratar de reforzar su actuación en el ámbito económico.

¿Estamos entrando en deflación?

Yo espero que no estemos entrando. Una caída de los precios afectaría a la actuación de las empresas y eso es realmente malo. La experiencia reciente de Japón en la década de los 90 ha sido muy negativa.

Y el factor psicológico ¿cuenta para los economistas?

¡Cuenta muchísimo! La coyuntura económica tiene un componente psicológico fundamental y en este caso la confianza está siendo básica, desde el primer momento, para determinar la intensidad y la orientación de la crisis.

En su etapa al frente del Banco de España se inició la autonomía de la Autoridad Monetaria, pero ahora algunas declaraciones del gobernador han generado polémica.

En mi época, yo fui absolutamente autónomo y realmente hicimos lo que el Banco de España pensaba que había que hacer y no tuvimos ningún problema especialmente difícil. Yo creo que estas cosas que ha dicho el gobernador recientemente pueden gustar a unos y otros estar en desacuerdo, pero ha podido decirlas y ha tenido influencia para decirlas, y eso ya es importante.

www.eleconomista.es

Un 22% de los empresarios estadounidenses busca en la red información de los candidatos a empleo

2009-05-23T04:42:00.000-07:00

Uno de cada cinco jefes en Estados Unidos reconoce que busca información sobre los candidatos a un puesto de trabajo en las redes sociales en Internet antes de ofrecerles un empleo, aseguró una encuesta publicada hoy.

El estudio realizado por el sitio en Internet CareerBuilder.com concluyó que un 22 por ciento de los responsables de recursos humanos encuestados rastrean las redes sociales en internet como parte del proceso de selección, frente al 11 por ciento de hace dos años.

Otro 9 por ciento dijo no recurrir a esta práctica, pero afirmó que planea empezar a hacerlo en breve.

Las redes sociales en Internet como Facebook o MySpace pueden incluir fotos de los usuarios e información más o menos privada como estado social, mensajes de sus contactos, comentarios…etc.

La encuesta añade que un 34 por ciento de los ejecutivos que chequearon estos sitios en la red encontraron contenidos que les llevaron a descartar a algún candidato.

El principal motivo para rechazar a un aspirante, citado por un 41 por ciento de los encuestados, fue encontrar información sobre consumo de drogas o de alcohol, seguido por la aparición de fotos provocativas o inapropiadas, con un 40 por ciento.

Fuente: www.noticiasdot.com

Cuidado con lo que escribes, dices o publicas en las redes sociales... tus jefes te están mirando

2009-05-23T04:39:00.000-07:00

o reveló un estudio elaborado por la consultora Deloitte. La mayoría de los jefes expresó que le interesa conocer la opinión que vuelcan los empleados sobre ellos en sitios como Facebook.

Agencias -Un estudio elaborado por la consultora Deloitte reveló que el 60 por ciento de los ejecutivos se preocupa por lo que dicen sus empleados en las redes sociales de Internet, tanto sobre ellos, como sobre los lugares de trabajo. Esto provoca que muchos jefes prohíban a sus trabajadores que utilicen sitios como Facebook, aunque hay quienes lo ven como una herramienta para estimular la comunicación.

El análisis también reveló que el mismo porcentaje de empleadores piensa que tiene derecho a conocer las opiniones que expresan los empleados sobre sí mismos, y sobre las empresas en general, en este tipo de sitios. Sin embargo, sólo un 17 por ciento efectivamente se ocupa de revisar lo que los trabajadores vuelcan en espacios como Twitter.

De los empleados, el 53 por ciento opina que el contenido que se expresa en estas redes es privado y que sus superiores no deberían controlarlo. A pesar de esto, el 49 por ciento de los mismos sostuvo que no modificaría su comportamiento en la Web a pesar de que se los vigilara. En el análisis participaron más de 500 directivos y dos mil empleados.

Fuente: www.noticiasdot.com

1 de Mayo

2009-05-23T04:30:00.000-07:00

CCOO y UGT defenderán el 1 de Mayo el papel clave de la unidad sindical
Las centrales critican a ELA por rechazar de entrada el diálogo social

Los sindicatos CCOO y UGT celebrarán de nuevo en Euskadi de forma conjunta el 1 de Mayo,marcado este año por la crisis y su corolario de desempleo, en el que reclamarán la unidad sindical como clave para desarrollar los derechos de los trabajadores y "luchar" contra la patronal. Los cuatro sindicatos mayoritarios vascos (los nacionalistas ELA y LAB y los de ámbito estatal CCOO y UGT) mantienen diferencias insalvables en la mayoría de las cuestiones, una situación de desunión de la que se aprovechan los empresarios, según las dos últimas organizaciones.

Junto a ello, CCOO y UGT de Euskadi recalcarán en las manifestaciones que han convocado para mañana en las tres capitales la importancia de la apertura del diálogo social. Ésta es una de las primeras medidas que adoptará el Gobierno del socialista Patxi López para hacer frente a la crisis económica. ELA ya ha anunciado que no piensa acudir, lo que ayer motivó las críticas de CCOO y UGT, sin citar a la central nacionalista. "Va a ser muy difícil que expliquen qué es lo que quiere hacer para mejorar las condiciones laborales, si no quiere reunirse con los otros sindicatos, ni con la patronal ni las administraciones", destacó el secretario general de UGT-Euskadi, Dámaso Cásado, quien presentó los actos con su homólogo de CCOO en la comunidad autónoma, Unai Sordo.

Ambos hicieron hincapié en criticar las políticas públicas que "han desertado" de condicionar la actuación económica y han realizado una fiscalidad "de carácter regresivo", así como los intentos de desregulación del mercado de trabajo por las organizaciones empresariales.

Sordo precisó que también realizarán propuestas para "fortalecer" el sindicalismo internacional en los espacios de la negociación en el diálogo social. En esta línea, reivindicó que el trabajo debe situarse en el centro de la sociedad, ya que el valor de ésta siempre ha estado en el trabajo.

Las marchas de las dos centrales, convocadas a las 11.30 en Bilbao y a las 12.00 en San Sebastián y Vitoria, tendrán por lema conjunto Frente a la crisis: empleo, inversión pública y protección social. "Vamos a hacer una jornada de movilización conjunta, que tiene que ser un éxito para el conjunto de los trabajadores, que tiene que poner en valor también la movilización como una forma de fortalecer el movimiento sindical y de hacer de contrapoder de los poderes económicos sobre todo y también de los poderes políticos", concluyó Sordo.

Fuente: El país

Moderación salarial, despido más barato y reforma de las pensiones

2009-05-22T04:48:00.000-07:00

Moderación salarial, despido más barato y reforma de las pensiones

La economía española necesita aligerar sus costes para volverse más competitiva. Con esta máxima, el Fondo Monetario Internacional apunta al mercado laboral y al de servicios como los principales campos en los que aplicar recortes. El último informe sobre España dibuja unas "perspectivas sombrías" a corto plazo. Para suavizarlas, el organismo ofrece un recetario ortodoxo y considera "decepcionantes" las actuaciones del Gobierno en el mercado laboral:

- Mercado laboral. Es en este campo donde el FMI encuadra su decepción con el Ejecutivo. "España necesita una urgente moderación de los salarios para reducir los costes", dispara la institución, que concreta sus propuestas en tres: eliminar la revalorización de salarios con la inflación -un clásico en los informes del FMI-, dejar de aplicar algunas cláusulas de los convenios colectivos para que las empresas no quiebren y rebajar y unificar los costes de despido. De esa forma, según la institución, se reduciría la segmentación del mercado laboral entre fijos y temporales .

- Beneficios empresariales. No sólo los trabajadores deben apretarse el cinturón en tiempos de crisis. Además de reducir los costes laborales, una buena forma de luchar contra la inflación consiste en rebajar los "altos márgenes" empresariales. Se reduciría así la brecha de competitividad de España respecto a sus socios de la Unión Europea.

- Pensiones. Pese a considerar "altamente necesaria" una reforma de las pensiones, el informe les dedica pocas líneas y no detalla ninguna medida encaminada a garantizarlas en el futuro. Los técnicos del Fondo instan a "un impulso más firme de las autoridades", aunque subrayan que el Gobierno reconoce la necesidad de reformas. Y constatan que España se enfrenta a uno de los costes más altos de la Unión Europea derivados del envejecimiento de la población.

- Bienes y servicios. El Fondo se muestra más satisfecho con las intenciones del Gobierno para elevar la competencia en estos mercados. Liberalizar los servicios, eliminar las restricciones que imponen los colegios profesionales , conseguir que los precios de la electricidad cubran los costes y reducir las cargas administrativas son las medidas más apremiantes.

Fuente: El país

Absentismo laboral versus crisis económica

2009-05-22T04:29:00.000-07:00

La crisis financiera que padecemos, recesión económica en su más amplio sentido, ha dejado en mínimos el absentismo laboral, lo que ha supuesto un efecto curioso de la crisis, dejando más que al descubierto lo mucho que de fraude tienen las ausencias al trabajo y la escasa fiabilidad de los medios de control.

El absentismo laboral en nuestro mercado de trabajo, ha sido, en gran medida, injustificado, producto de la picaresca de un tipo o clase de trabajadores que, de una u otra forma, han alargado periodos de descanso, han reducido los horarios o se han tomado días libres sin causa justificada. Respecto a los empresarios, han pagado justos por pecadores.

Frente al empresario cumplidor de sus obligaciones laborales, ha aparecido en la última década todo un conjunto de pseudoempresarios que, en parte, hasta han legitimado la picaresca laboral del absentismo injustificado.

Ahora, cuando se desborda el pánico al despido por la recesión, el absentismo se reduce al estrictamente imprescindible. Hemos pasado de una tasa del 7% en 2007, a una tasa del 4% en 2008. Todos sabemos que nada cambia de la noche a la mañana, excepto que las pistas de un fraude consolidado hubieran sido asunto baladí.

Frente a ese absentismo legal, pactado con la empresa, fruto de los permisos legales y las bajas por enfermedad o accidente, se ha sucedido toda una vorágine de ausencias injustificadas y enfermedades ficticias, que han ocasionado a nuestras empresas costes anuales superiores a los 652 millones de euros. Es decir, si un trabajador pacta con su empresa 157 horas al mes y sólo realiza 125, existe un remanente de 32 horas, que corresponden a incapacidades temporales de las que un tanto por ciento muy elevado serían ausencias fraudulentas.

Es significativo, en tal sentido, advertir, que al menos el 25% de los trabajadores que están de baja por una enfermedad común, se reincorporan a su puesto de trabajo al día siguiente de ser avisados por su Mutua para un control médico, por ejemplo.

¿Qué está sucediendo? Simplemente, que están descendiendo las ausencias cortas de hasta cuatro días por temor a que el trabajador en cuestión pueda ser incluido en un plan o planes de despido o formar parte de un ERE o cualquier otra causa que le pueda hacer perder el puesto de trabajo. Téngase en cuenta que, como hasta el cuarto día de ausencia las empresas, no suelen exigir un certificado médico, es el periodo o tramo donde se simulan dolencias leves para escaqueos puntuales. Como el absentismo fraudulento es opaco, las estadísticas sólo nos dan pistas del fraude respecto a quiénes y dónde. Así, las ausencias son mucho más significativas en la administración pública que en las empresas privadas, mientras que las bajas son menores entre los trabajadores autónomos. Tal tipo de absentismo se ciñe a los accidentes de trabajo leves y a las enfermedades comunes puesto que son más fáciles de simular, sobre todo estas últimas.

Después, nos encontramos también con los llamados “profesionales” de las bajas de larga duración. Se trata de aquellos falsos enfermos psicosociales que prolongan su incapacidad temporal hasta el máximo de 18 meses, escondiendo segundos empleos, y que al socaire de la ansiedad, la depresión o la sobrecarga mental, engañan con facilidad al médico que en apenas unos minutos “cree” la versión de su dolencia psiquiátrica. La cifra es escandalosa y se sitúa cercana al 40%.

Lo curioso es que en la actualidad el miedo a perder el empleo ha conseguido disminuir notablemente la picardía fraudulenta de estos impostores que no se arriesgan a engrosar las listas del desempleo.

Obviamente, los paganos del absentismo injustificado son los ciudadanos que en el caso de las administraciones públicas pierden servicios y tienen que pagar más impuestos.

Las soluciones pasan porque los sindicatos asuman la realidad de estos insolidarios trabajadores y no se hagan cómplices con su silencio. Que se flexibilice la relación laboral –se hace imprescindible de una vez por todas una reforma en profundidad de la legislación laboral-. Que la jornada laboral no dificulte la conciliación familiar ni se pongan trabas a la movilidad profesional, al objeto de hacer compatible el trabajo y la satisfacción laboral de los empleados. Que exista una diferenciación salarial para aquellos empleados que acudan regularmente a su puesto de trabajo y, por último, que las empresas tengan un servicio médico que agilice los plazos del tratamiento y redirija a los trabajadores realmente incapacitados a áreas para las que estén en condiciones.

Nuestro sistema de salud hace aguas por lo que respecta a encarar la problemática del absentismo laboral ya que si, por un lado, el médico de turno confía su diagnóstico y consiguiente baja del enfermo a la versión que este le proporciona, por el otro, el propio sistema es perverso, puesto que da de alta al presunto enfermo transcurrido un período de tiempo determinado y que está tabulado en relación a la dolencia diagnosticada, pero sin contar con el dictamen del propio médico que atendió al paciente, lo que es una incongruencia que solapa la verdadera situación del que padece la enfermedad o lesión determinada.

Quo usque tandem abutere patientia nostra? ¿Hasta cuándo, pícaro absentismo, abusarás de nuestra paciencia? Esta frase podríamos decir los ciudadanos parafraseando el viejo aforismo.

Antonio Sánchez-Cervera.
Inspector de Trabajo excedente.
Origen: Noticias Jurídicas

La OCDE mantendrá sus previsiones para España en junio por primera vez tras el inicio de la crisis

2009-05-22T04:17:00.000-07:00

Gurría insta a eliminar la "protección excesiva" de los trabajadores y vaticina señales de recuperación para final de año, pero no "tasas positivas"
El secretario general de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), Angel Gurría, ha afirmado hoy en Madrid que ya se observan mejores indicadores económicos, pero ha advertido de que "el apetito por ver retoños no debe evitar el ser objetivos en las previsiones". Así, ha augurado que a finales de año se podrá observar ya una recuperación, no con cifras positivas muy claras, pero sí con un abandono de la contracción de la economía mundial.
Gurría ha advertido de que las ganas de "ver retoños" en la economía no deben camuflar la realidad
En un encuentro organizado por el Foro Nueva Economía, Gurría ha indicado que "todos queremos ver retoños", y ha añadido que los últimos indicadores de la OCDE sugieren en línea con quienes defienden la aparición de "brotes verdes" que, en algunos aspectos, "la velocidad de caída es más lenta, ya no es una caída libre". En concreto, sobre nuestro país, ha añadido que las nuevas previsiones que publicará el organismo el 25 de junio no reflejarán "un deterioro significativo" de sus anteriores perspectivas para España y otros países por primera vez desde el comienzo de la crisis.

Asimismo, el economista mexicano ha entrado a analizar la situación del mercado laboral español al apostar por eliminar todos aquellos "sesgos" que hay dentro del esquema laboral que atentan contra la creación de empleo. Tras llamar la atención sobre el hecho de que no aboga por el abaratamiento del despido -"nadie como la OCDE conoce los intereses de los trabajadores", ha asegurado-, sí ha sostenido que "cuando la protección de los trabajadores es excesiva, el resultado va en contra del empleo que se quiere proteger".

"Protección del cerco"

El dirigente del conocido como Club de los países desarrollados se ha puesto a favor de los colectivos con más problemas para acceder al mercado laboral, como las mujeres y jóvenes, en oposición a la "protección del cerco" de los trabajadores ya contratados. Algo "natural y humano", en su opinión, aunque ha declarado que "hay que pensar en los de fuera y en los que quieren entrar".

Por este motivo y a modo de ejemplo, ha abogado por una rebaja de los salarios para los menores de 25 años con el objetivo de impulsar su contratación. Además, ha afirmado que si bien es cierto que es "carísimo crear empleo, más caro es deshacerse de un trabajador", algo que conducirá, en su opinión, a que haya una tendencia de "poner máquinas en lugar de gente".

Sin miedo a la polémica, Gurría no ha dudado en defender el discurso del gobernador del Banco de España, Miguel Ángel Fernández Ordóñez, frente a "las críticas de altos cargos del Gobierno". Así, ha destacado que el organismo que dirige mantiene un contacto permanente con todas las cúpulas sindicales de sus países miembros, a los que siempre ha transmitido que la prioridad debe ser el empleo, aun a costa de abaratar los despidos[...]

Francia y Alemania: Readmisión, indemnizaciones y protección social.

2009-05-22T04:02:00.000-07:00

¿Qué ocurre cuando se declara un despido como arbitrario y sin causa? ¿Quién toma la decisión de vuelta al trabajo? ¿Existe la readmisión obligatoria?

22-05-2009 - En el supuesto de que no se produzca la readmisión, ¿cuál es el importe de la indemnización? ¿Cuál es el nivel de protección social?

RESPUESTAS

Isabelle Daugareilh
Universidad Montesquieu, Burdeos 4

En Francia distinguimos entre despido sin causa real y despido nulo. Sin causa no hay derecho a readmisión, sólo existe la facultad por parte del juez de proponer la readmisión, pero el trabajador o el empresario tienen la capacidad de rechazar la propuesta. Si no se produce la readmisión, la cuantía de la indemnización aumenta. El mínimo legal es de 6 meses de salario más la antigüedad recogida en convenio colectivo. Al haberse producido un despido sin causa objetiva, la indemnización se eleva por perjuicio al trabajador con un montante que se añade al mínimo legal mencionado. En caso de despido nulo, el derecho a readmisión es obligatorio, pero el trabajador afectado puede optar por una indemnización si no acepta la reincorporación a su puesto de trabajo. En los despidos por causas económicas, la prioridad por la readmisión dura un año desde el hecho causante. Por lo que se refiere a la protección, en Francia el desempleo no se incluye en este espacio jurídico. El llamado subsidio por desempleo está fijado en alrededor de un 70 % del salario, modificándose a la baja la cuantía cada 3 o 6 meses. El máximo de tiempo que se puede percibir oscila entre 2 y 3 años.

Ulrich Zachert
Universidad de Hamburgo

En Alemania, la readmisión la decide el juez. Lo habitual es que el trabajador después de un litigio con su patrón no quiera regresar a la empresa. En las pyme de 11 a 50 trabajadores, los empresarios se toman los procesos abiertos contra ellos como un crimen de lesa majestad. Los jueces saben que las readmisiones son de difícil cumplimiento y mal avenidas por los trabajadores. Las indemnizaciones promedio están situadas en un 50 % del salario bruto por año trabajado. El subsidio de desempleo, por su parte, puede extenderse hasta 2 años, dependiendo de la edad del trabajador y la antigüedad. Su importe varía del 60 % al 70 % del salario neto.

Noticia de actualidad

2009-05-22T04:00:00.000-07:00

Cambio en el horario y reducción de horas extras

Se denunciaba en este caso un cambio en la jornada laboral decidido por la empresa que violaría presuntamente lo establecido en la Ley para estas situaciones. Además, implicaba un menor tiempo de trabajo y por lo tanto una pérdida de retribución.

22-05-2009 - La empresa cambió la hora de inicio y de finalización de la jornada laboral, a la vez que entregaba un coche a los empleados afectados, con el fin de facilitar y hacer más cómoda la prestación de servicios, ante lo cual los sindicatos entendieron que indirectamente se estaba modificando la jornada de trabajo por una vía inadecuada. Esta decisión, además, daba lugar a que se efectuaran menos trabajos programados fuera de su horario, con la consiguiente pérdida de retribución por horas extraordinarias. Resuelto en un primer momento por la Audiencia Nacional, fue el Tribunal Supremo quien tuvo la última palabra sobre la controversia.

La compañía justificaba la modificación, porque acortaba los plazos de respuesta, prestando un mejor servicio al cliente y reduciendo a la vez las horas extras. Además, recortaba la duración de las guardias y en consecuencia la carga de trabajo que soportaba el personal, lo que también suponía una mejora en la gestión y en las condiciones laborales de los técnicos afectados.

En definitiva, con la aplicación de esta medida se obtenía una mejora en los resultados económicos que cuantificaba en 80.812 horas y se obtenían mejoras sustanciales en el servicio al cliente. La medida suponía en su conjunto una clara mejora en la posición competitiva de la empresa, lo que justificaba la implantación del cambio propuesto.

El Supremo rechazó que se tratase de un cambio de jornada, ya que se considera tiempo de trabajo todo período durante el cual el empleado permanece en el puesto, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales. De acuerdo con este concepto, la minoración de los traslados y de los tramos improductivos y de solapamiento que llevó a cabo la compañía no puede calificarse en ningún caso de incremento de jornada ni de prolongación de su duración.

Por último, tampoco había modificación del sistema retributivo, porque no puede considerarse como tal la disminución en treinta minutos del tiempo en que antes se podían llevar a cabo las horas extras. Éstas no constituyen un derecho adquirido, pues es esencial a su naturaleza su libre oferta y realización. Por todo ello, se desestimó la demanda interpuesta a la empresa.

Fuente: www.comfia.info/noticias

Huelga virtual convocada en Second Life por los trabajadores de IBM.

2009-05-09T13:07:00.000-07:00

La compañía informática IBM tiene una sede en Second Life donde sus trabajadores pueden mantener reuniones y realizar distintas tareas, y varios cientos de ellos pasan más tiempo en el mundo virtual que fuera de él.
Ahora estos trabajadores han convocado una huelga virtual en dicho portal de Internet.

La huelga es un derecho fundamental recogido en el Art. 28.2 de la Constitución Española: Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses.
Es un derecho de los trabajadores el colocar el contrato de trabajo en una fase de suspensión, y de este modo limitar la libertad del empresario.
Los titulares del derecho de huelga son los trabajadores subordinados y por cuenta ajena, españoles o extranjeros autorizados o no a trabajar en España, con un contrato de trabajo, incluidos los sometidos a relaciones laborales especiales.
Por lo tanto sólo los trabajadores pueden hacer huelga. En este caso cabe preguntarnos si quien hace la huelga son las personas físicas, trabajadores de IBM, o en cambio, quienes hacen la huelga son los avatares de los trabajadores en Second Life. Si es esto segundo, sería una huelga virtual, pero no real. Si la opción acertada es la primera, es decir, que la huelga la hacen las personas físicas a través de ese portal de Internet porque así es como trabajan, pues podemos entender que sí es una huelga real, ya que sí reviste el contenido esencial de este derecho, que consiste en la cesación del trabajo, en cualquiera de las manifestaciones o modalidades que pueda revestir.

Por otra parte, la huelga debe ser necesariamente comunicada. Hay que avisar con 5 días de antelación o 10 en el caso de que la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos. Por los datos que tenemos entiendo que esto se ha seguido correctamente; si no fuera así, la huelga sería ilegal, ya que no están permitidas las huelgas sorpresa.

Por último cabe decir que el comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas. Como en este caso el trabajo se hace a través de Internet, no creo que los trabajadores tengan problema con eso.

La finalización de la huelga puede darse por haberse desarrollado durante el tiempo previsto en la convocatoria, por arbitraje o por desconvocatoria, que debe exteriorizarse para que el empresario la conozca y quienes no se reintegren al trabajo una vez desconvocada incurren en ausencias no justificadas.

La consecuencia para los trabajadores huelguistas es que como la huelga legal suspende el contrato de trabajo, lleva aparejada la pérdida proporcional del salario. Esto no supone sanción al trabajador, es la normal consecuencia del carácter recíproco de la prestación de servicios y el pago del salario. El descuento comprende la parte correspondiente a la jornada u horas no trabajadas, además repercute proporcionalmente sobre la retribución del descanso semanal y sobre los días festivos correspondientes a la semana en que se haya producido el paro. El descuento repercute también proporcionalmente sobre las pagas extraordinarias, que se hace efectivo en el momento de la percepción de las mismas.
La huelga legal no repercute sobre el derecho a vacaciones retribuidas.

En cuanto a la repercusión de la huelga sobre los trabajadores no huelguistas, está prohibido el esquirolaje.
Si la huelga no impide el trabajo de los no huelguistas, éstos percibirán el salario normal.

Indemnización por vulneración de derechos fundamentales.

2009-05-08T06:12:00.000-07:00

TSJ de Cataluña.

Según las sentencias que yo he manejado, la doctrina del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña asignada en materia de indemnizaciones por vulneración de derechos fundamentales en el contrato de trabajo es que este Tribunal es muy rígido con este tema, es decir, tiene que ver muy clara esta vulneración para incluir una indemnización en el fallo. Esto parece ser así porque los derechos fundamentales están muy protegidos y no deben tratarse con flexibilidad ni arbitrariedad.
Un ejemplo de sentencia en la que se desestima el recurso de suplicación y no da derecho al trabajador a percibir indemnización es la STSJ 833/2009 de 30/01/09, en la que el trabajador José Ángel cree que le han sido vulnerados los derechos fundamentales recogidos en los artículos 15 y 18 de la Constitución Española, vulneración del derecho a la dignidad, respeto al trabajador y por discriminación. Aquí el fundamento del Tribunal es que el trabajador no tiene derecho a percibir indemnización porque éste estaba de baja por incapacidad temporal durante todo el tiempo coincidente con el periodo en que se habrían de devengar salarios de tramitación, es evidente que no tenía derecho a percibir salario alguno, sino las correspondientes prestaciones de Seguridad Social. Dicho abono debería haberse efectuado con independencia del despido.
También hay que mencionar que en los casos en que se reconoce el derecho a percibir una indemnización, el Tribunal separa por una parte la indemnización por daños y perjuicios materiales, que son los salarios dejados de percibir y demás pérdidas dinerarias y materiales; y por otra parte la indemnización por daños y perjuicios morales. Esto se ve claramente en la STSJ 690/2009 de 27/01/09, donde Daniela, trabajadora de Iberia Líneas Aéreas de España S.A., reclamó porque consideraba que se le habían vulnerado los derechos fundamentales contenidos en los artículos 14, 24.1 y 25 de la Constitución Española, es decir, se produce por parte de la empresa en cuanto la exclusión de la bolsa de empleo de la actora una infracción del derecho a la igualdad, el derecho a la tutela judicial efectiva en la vertiente de la indemnidad, y el principio non bis in idem. En este caso el Tribunal estima el recurso de suplicación parcialmente, conduciéndole a Daniela a percibir una indemnización como lucro cesante equivalente a los salarios de tramitación dejados de percibir, pero denegándole una indemnización por daños morales.
Por último os voy a poner una sentencia muy interesante donde el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña decide reconocer el derecho de una trabajadora a percibir una indemnización. Es la STSJ 4277/2007 de de 19/09/07. Aquí es restituida en su puesto de coordinadora del que había sido cesada por acogerse a una reducción de jornada una trabajadora al acogerse a una reducción de jornada para el cuidado de un menor. La empresa le relevó del cargo y del plus económico que le correspondía por su ejercicio.Considera el tribunal que la única razón por la que la demandante se vio privada de su puesto de coordinadora, perdiendo la retribución correspondiente, es la de que se acogió al derecho de reducción de jornada por cuidado de un menor que regula el Art. 37.5 del ET recientemente reformado por la Ley de Igualdad (LO 3/07 de 22 de Marzo).Aduce la sala en esta resolución que resulta evidente que en la realidad social española el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de sus hijos es ejercido de manera abrumadoramente mayoritaria por mujeres. Por tanto considera probada la existencia de una discriminación por razón de sexo vulneradora del Art. 14 de la CE, declarando nula la actuación de la empresa. Se declara la nulidad radical de dicha conducta condenando a la empresa al cese inmediato de la misma y a la reposición de la trabajadora en las funciones de coordinadora de línea con abono de la retribución proporcional correspondiente en tanto se encuentre disfrutando de la situación de reducción de jornada y a la reparación de las consecuencias derivadas del acto mediante el pago a la actora de una indemnización de 4200 euros.

Aquí os dejo una lista con unas cuantas sentencias relativas a este tema, todas ellas del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña:

STSJ 7300/2008 de 03/10/08
STSJ 1508/2009 de 20/02/09
STSJ 690/2009 de 27/01/09
STSJ 833/2009 de 30/01/09
STSJ 4277/2007 de 19/09/07
STSJ 6804/2006 de 13/10/06

Sentencia 3542/2004 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 5 de mayo.

2009-05-01T15:51:00.001-07:00

Se trata de una sentencia dictada a tenor del recurso de suplicación interpuesto por ERMELINA frente a la sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de los de Granollers de fecha 10 de julio de 2003 dictada en el procedimiento nº 2047/2002 y siendo recurrida LU BISCUITS, S.A.

Como antecedentes de hecho se exponen como probados que la demandante, Doña Ermelina, fue contratada mediante contrato de duración determinada por la empresa demandada para sustituir en la misma a una trabajadora que se encontraba en situación de I.L.T., de tal suerte que cuando se le reconoció la incapacidad permanente en grado total a ésta, le fue comunicada verbalmente a la demandante la extinción de su contrato y se le envió el telegrama en que se le comunicaba la liquidación correspondiente, firmando ésta recibí no conforme.
Doña Ermelina presentó la demanda pertinente y el fallo declaró el despido como improcedente y condenó a la parte demandada a optar entre readmitir a la trabajadora o abonarle a ésta la indemnización correspondiente, de modo que si en el plazo de cinco días no le era abonada la indemnización se entendía que se había optado por su readmisión.
Frente a dicha sentencia la parte actora presentó recurso de suplicación, recurso que esta sentencia del TSJ de Cataluña resuelve.

Dentro de los fundamentos de Derecho lo que se viene a discutir es si el despido ha de ser calificado como improcedente, tal y como hace la sentencia recurrida, o si, por el contrario, lo que procede es declarar su nulidad. La recurrente sostiene que se trata de un despido de tipo objetivo, y no disciplinario.
El TSJ de Cataluña tras admitir que en la práctica judicial los casos de despido verbal son calificados automáticamente como improcedentes, pasa a tomar como referencia una sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, la cual plantea que en los casos de despido verbal lo que se habría de hacer es ver cuál es la causa subyacente de dicho despido, y en función de ésta aplicar uno de los dos regímenes jurídicos existentes.
Descartándose que el despido se deba a causas económicas o de otro tipo objetivo (artículo 52 ET) no procede la calificación de despido nulo (artículo 53.4 ET), sino que se ha de calificar de despido improcedente conforme al artículo 55.4 ET, puesto que el artículo 55.5 ET reserva la calificación de nulidad a los despidos en cuyo móvil esté alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de DDFF y libertades públicas del trabajador, supuestos no acreditados en este caso.

El fallo desestima el recurso de suplicación en base a lo anterior y confirma íntegramente la resolución recurrida.

TSJC sobre art. 54 ET

2009-05-01T08:46:00.000-07:00

Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social,Sección 1ª)
Sentencia nº 4481/2006 de 14 de junio

Antecedentes de hecho

Aurelio fue despedido de empresa Fibran S.A por incurrir en una falta muy grave, estipulada en el art. 54. 2 ET y art. 66 CC. Un compañero antes las sospechas fehacientes de que el despedido le hurtaba dinero de su monedero, cuando por motivos del trabajo tenía que atender otro lugar en la producción. Por ese motivo marco varias monedas de su monedero, posteriormente con la excusa de pedirle cambio se descubrió el hurto. Aurelio reconoció el hurto y varios testigos corroboraron los hechos.

El Juzgado de lo social 1 de Gerona declaró el despido improcedente, condenando a la empresa a la readmisión o a indemnizar al trabajador con 43.898, 78 €.

Fundamentos de hecho

Existe doctrina jurisprudencial reiterada, conforme a la cual el despido disciplinario del art. 54.2 ET solo procede cuando el trabajador incurre en conductas de especial gravedad y trascendencia. Conforme a la teoría gradualista que impone una adecuada proporcionalidad entre la sanción y la conducta sancionada, debiendo atenerse a la entidad de la falta, así como a las circunstancias personales y profesionales de su autor.

Atendiendo al caso, si bien es cierto que el trabajador incurre en una conducta reprochable sancionable, la sustracción de 10 € no reviste notas de gravedad suficientes como para calificarse de falta muy grave. El CC ofrecía la posibilidad de imponer hasta cinco tipos de sanciones, la empresa optó por imponer la más grave y perjudicial para el trabajador, sin tener en cuenta ni la cuantía ni la antigüedad del trabajador en la empresa. La medida es proporcionada al no acreditarse más hurtos.

La empresa alega que en numerosas sentencias del TS se establece que las causas de despido del art. 54.2 ET comprende todas las violaciones de los deberes de conducta y cumplimiento de la buena fe que el contrato de trabajo impone al trabajador, debiendo obrar con rectitud conforme a los ppio morales y sociales del momento. En los supuestos de apropiación no depende ni de la entidad ni del lucro conseguido por el trabajador, bastando simplemente que el trabajador actúe con forma dolosa y consciente, quebrantando los deberes de fidelidad implícitos en la prestación de servicios.

En este caso prevalece la teoría gradualista, para determinar que la sanción impuesta no es proporcionada ni a la cuantía, ni se tiene en cuenta la antigüedad del trabajador en la empresa.

Fallo

Se desestima el recurso interpuesto por la empresa

Carlos Moreno Valverde

Comentario al artículo "Otra huelga general contra Bolonia"

2009-05-01T04:21:00.000-07:00

Ante la noticia de la “huelga” convocada por el Sindicato de Estudiantes como protesta al proceso de Bolonia no puedo evitar preguntarme qué entienden algunos por “huelga”.

La segunda acepción de “huelga” que recoge el diccionario de la Real Academia Española, y que es de la que pretenden echar mano los integrantes del Sindicato de Estudiantes la define como “interrupción colectiva de la actividad laboral por parte de los trabajadores con el fin de reivindicar ciertas condiciones o manifestar una protesta”.

Que yo sepa, los estudiantes no somos trabajadores en modo alguno, sino que somos personas que nos estamos beneficiando de un servicio que el Estado pone a nuestra disposición. El decir cien veces algo que es erróneo no lo convierte en correcto; y no se puede decir que los estudiantes hagan huelga, en todo caso podrán hablar de “abstencionismo universitario”, pero en ningún modo de “huelga”.

Si de pronto los ciudadanos decidieran protestar porque consideran que la sanidad en España no es de la calidad de la que debiera serlo o no obedece al sistema que algunos pretenden, y como modo de protesta decidieran no acudir al hospital… ¿podríamos acaso decir que los pacientes están en huelga?

A mí todo esto me suena al típico enfado de un soldado, que ante cierta actitud de su capitán hacia él reacciona diciendo… ¡que se fastidie el capitán, yo no como rancho! Seguro que al capitán le preocupa una barbaridad que no coma rancho… me atrevería a decir que le importa lo mismo que a los políticos el hecho de que un grupo de estudiantes decida un día puntual no acudir a clase… ¡allá ellos!

Partiendo de lo anterior, no creo que el abstencionismo sea un modo lícito de protesta, en el sentido de que hay unos profesores que van a las clases a impartir su asignatura y para los cuales es una falta de respeto dejarlos solos cuando acuden al aula a prestar un servicio del que se benefician los estudiantes; máxime teniendo en cuenta que ellos ni pinchan ni cortan en este asunto, que se va a implantar con independencia de lo que éstos consideren, porque son los políticos los que deciden, y las universidades públicas las que han de cumplir con lo que éstos establezcan, que para algo son públicas. Además, también las privadas habrán de ajustarse preceptivamente a lo que los políticos tengan a bien aprobar en el Congreso, so riesgo de que sus títulos no sean reconocidos.

Pero es que el propio nombre de la asociación de estudiantes convocante resulta incorrecto, puesto que un “sindicato” es una “asociación de trabajadores constituida para la defensa y promoción de intereses profesionales, económicos o sociales de sus miembros”, y en este caso sus integrantes no son trabajadores, sino beneficiarios de un servicio estatal. Siguiendo con el ejemplo al que me referí anteriormente… ¿acaso cabe hablar de Sindicato de pacientes?

Un Estado social, como es el que hay afortunadamente en España, y así lo consagra su Constitución, ha de garantizar a los ciudadanos una educación pública de calidad, tiene el deber de proporcionársela, pero eso no quiere decir que a los titulares de este derecho, que somos todos los españoles, se nos pueda hacer extensible lo relativo al régimen de los trabajadores, puesto que establecer este vínculo es del todo incorrecto, y por ende, demagogo.

Quienes hacen uso de estos términos no lo hacen simplemente por ignorancia (el que algunos adopten estos términos por dicha razón es otra cosa) sino que la intención es evidente y pretenden beneficiarse de la ignorancia de otros muchos, que acaban estableciendo por sistema dicho vínculo sin pararse a pensar en la diferencia patente entre ambas situaciones.

Una vez hechas las aclaraciones conceptuales anteriores me gustaría entrar a valorar algunas de sus reivindicaciones, que se recogen en el artículo cuyo comentario me ha sido encomendado, y que tienen un denominador común: son reivindicaciones superficiales, que no tienen en cuenta el fondo de la cuestión y que están formuladas en muchos de los casos desde una ignorancia profunda, desde una concepción de las cosas francamente simplista.

Voy a empezar por la relativa a las becas, puesto que comprender mi razonamiento al respecto es muy fácil, ya que todos, en mayor o en menor medida, somos contribuyentes y pagamos periódica y puntualmente los impuestos que el Estado nos exige.

Los representantes del Sindicato de Estudiantes reclaman un mayor número de becas y se atreven a entrar en comparaciones a nivel europeo diciendo que mientras en España sólo hay un 15% de estudiantes becados, en Europa este porcentaje se eleva hasta el 40%. Pues bien, por lo visto no tienen en cuenta que hay países europeos en los que los trabajadores pagan cerca del 60% de su salario en impuestos. ¿Están dispuestos a que en España también sea así? ¿No es más lógico respetar el derecho de los ciudadanos a destinar el dinero que ganan por medio de su trabajo a aquello que les dé la gana en lugar de que sea el Estado quien lo haga por ellos? Y es que el Estado no tiene una máquina para hacer dinero, y quien suponga que esto es posible y que se pueden poner avionetas soltando billetes sobre las ciudades para hacer frente a la crisis o bien no tiene ni idea de economía o es un insensato en todo punto? Afortunadamente no es así, porque no me sé de uno que sería capaz de echar mano de la máquina en cuestión. El Estado no tiene recursos ilimitados, sino que sus recursos son los que obtienen de los ciudadanos a través del cobro de los impuestos. Por lo tanto, más de uno debería plantearse el hablar de gasto estatal con algo menos de alegría y preocuparse también por aquello que posibilita que haya gasto: el ingreso.

En relación con lo anterior también me gustaría referirme a la alergia que manifiestan los integrantes de dicha asociación (espero que se me permita la licencia de no incurrir en el error de llamar a eso “sindicato” entrando en su juego) hacia todo lo que sea privado. ¿Qué tiene de malo? ¿Acaso no saben que el libre mercado ha demostrado ser el sistema optimizador de recursos y de calidad de vida a nivel generalizado en conjunción con el Estado social? Una empresa no es más que una agrupación de ciudadanos que llevan a cabo una actividad económica para lo cual ponen en común una serie de recursos económicos… ¿qué tiene esto de malo? Algunos dirán que el hecho de que velen por sus propios intereses en exclusiva… no nos engañemos… ¿hay alguien aparte de la Madre Teresa de Calcula y un par más que no lo hagan? Quizá al Estado le vendría mejor comportarse como una verdadera empresa y ordenar su actuación dirigiéndola a la optimización de recursos, puesto que sólo optimando sus recursos podrá permitirse un mayor nivel de gasto social y, por tanto, un mayor número de becas.

También yo considero que hay que ayudar a los estudiantes de menos recursos a tener acceso a la mejor educación posible… ¡sólo faltaba! Y es que sólo desde la igualdad de oportunidades se puede legitimar un libre mercado, y para que haya igualdad de oportunidades el Estado ha de garantizar tres servicios esenciales: la seguridad, la sanidad y la educación.

Lo que sucede es que es inherente a la condición humana el valorar en menor medida aquello que no le supone esfuerzo alguno conseguir. Por ello, considero que lo correcto a la hora de llevar a cabo la concesión de becas sería establecer un criterio mixto: bajo nivel de recursos y excelencia académica. Si el Estado nos da algo, tendrá que recibir algo a cambio, y los estudiantes hemos de tener la condición de inversión, de tal suerte que destinan a nosotros unos recursos que no pueden suponer un gasto, sino que en un futuro han de poder recuperar al haber formado un capital humano capaz de ser generador de riqueza y, por tanto, contribuyente a la economía estatal. Si unos pagan sus impuestos para que nosotros podamos estudiar, lo que es de justicia es que aprovechemos la educación que se pone en nuestras manos para generar riqueza de la que se beneficie el Estado a través del cobro de los impuestos y pueda destinarlo a su vez para dar educación a las siguientes generaciones.

Me resulta también curiosa esa imputación que se hace a los “capitalistas” como responsables de la crisis… ¿a quiénes se refieren como “capitalistas”? ¿acaso ellos comen las verduras que cultivan en su huerta, visten las ropas que tejen con sus manos y escriben sobre papiros fabricados? El libre mercado que algunos critican es el que lleva el agua caliente y el suministro de gas a sus hogares, el que fabrica sus zapatillas, el que hace posible que una medicina fabricada por un investigar en África salve de la muerte a sus hijos en Francia, el que posibilita que un libro escrito por un científico en las Antípodas esté a la venta en la librería de su calle en Madrid… Me gustaría por una vez que quien haga descalificaciones sea capaz de hacer un juicio objetivo de las cosas en lugar de quedarse en la superficie y repetir como cacatúas un dogma sujeto en afirmaciones igualmente dogmáticas por el simple hecho de que alguien les ha dicho que el defender eso es ser “revolucionario”.

Tampoco puedo pasar por alto que dicha asociación critique un proceso por su vertiente económica únicamente, y hasta ahora no se haya manifestado por la calidad de la educación en España, que nos sitúa en los últimos puestos a nivel europeo. Cuando haya un mercado laboral único europeo… ¿seremos los españoles competitivos frente a los demás ciudadanos comunitarios? Algunos se quejan por que se nos vaya a poner una prueba oral de inglés y no se paran a pensar que el inglés es la lengua más hablada en el mundo y nos va a abrir muchas puertas. En lugar de exigirle al Estado que nos regalen los títulos deberían solicitarle al Estado que nos exijan más a la hora de dárnoslos para que ganen en prestigio y haya alguien dispuestos a contratarnos el día de mañana.

Resulta contradictorio que hablen de “huelga” y “sindicato” queriendo ser trabajadores y a la vez no exijan mayor calidad en su educación de cara a que algún día puedan llegar a serlo.

En mi opinión el proceso de Bolonia es positivo en la medida en que nos va a preparar para ser competitivos cuando haya un mercado laboral único europeo y, si bien es cierto que es legítimo que todos los afectados opinemos al respecto, no creo que la mejor manera sea mediante el absentismo universitario, ni haciendo afirmaciones dogmáticas sin entrar a valorar el fondo de la cuestión.

Los pretendidos absentistas ni se ajustan a lo que se entiende por “sindicalistas”, ni mucho menos pueden afirmar ajustándose a la verdad que su protesta pueda calificarse como “huelga”. Como ya he dicho, los estudiantes no somos trabajadores, sino beneficiarios de un servicio estatal, y tenemos el deber de aprovecharlo.

2009-05-01T02:53:00.000-07:00

SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALU A 2455/2005, DOCTRINA QUE APLICA ESTE TRIBUNAL EN CUANTO AL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS.

En esta sentencia destacan como antecedentes que en el Juzgado de lo Social tuvo entrada demanda sobre Despido disciplinario, en este juicio se dijo que se absolvía a la Caixa d`Estalvis i Pensions de Barcelona al apreciar falta de legitimación, por tanto se estimó la demanda de Margarita en la reclamación por despido contra Crosselling, SA, declaró improcedente el despido de la actora de la empresa debiendo esta verificar tal declaración y si no lo hiciera se optaría por la readmisión, en las mismas circunstancias y condiciones que existían en el momento anterior al despido o le indemnice en la cantidad de 9.285,63 euros, es decir, 30,57 euros/días 45 díasx6,75 años.

Como hechos probados se declara el hecho de que Margarita ha venido prestando sus servicio por cuenta y orden de dicha empresa con la categoría profesional de gestora comercial. Suscribió contrato de trabajo por tiempo indefinido a tiempo completo.

Tanto la trabajadora como la parte demandada que ha sido condenada se alzan en suplicación, en este caso la primer pretende que el despido se declare nulo y que se aprecia cesión ilegal. La parte condenada insta la revocación de la sentencia del Juzgado y que se declare la procedencia del despido.

Conviene destacar que el motivo del despido es una causa objetiva, por tanto será necesario la concurrencia de supuestos del artículo 52 y 53 ET.

La demandante formula un motivo amparado en el apartado c) del artículo 191 LPL, por el que denuncia la infracción del artículo 53.4 ET. Afirma la falta de concreción en cuanto a la carta del despido y la ineficacia de la causa para provocar la resolución del contrato de trabajo por decisión empresarial. Entiende el Tribunal que sólo se cumple con la obligación de especificar la causa mediante la especificación de los hechos, condición necesaria para que el trabajador pueda reclamar contra la decisión de la empresa.
En este caso la exigencia legal de determinar la causa permite al trabajador que impugna el despido conocer claramente las causas de la decisión empresarial y supone que el contenido de la carta no puede ser impreciso o general dudas sobre las específicas circunstancias en las que se fundamenta.

Ciertamente la causa es inadecuada para permitir a la trabajador conocer los verdaderos motivos de la decisión. Todo esto les lleva a declarar la nulidad del despido con la consiguiente modificación del sentido del fallo.
En la sentencia se debaten también otros aspectos que no son relevantes para tratar el motivo de la extinción del contrato.
Por otra parte la trabajador alude a su antigüedad, pero este factor no tiene otra finalidad que establecer un parámetro para el cálculo de la indemnización por despido improcedente. Indemnización que no procede en el caso de la nulidad del despido.

En la sentencia se falla estimando en parte el recurso de suplicación impuesto por la trabajadora y desestimando el de la empresa contra la sentencia del Juzgado de los Social, se declara nulo el despido condenando a la empresa a la inmediata readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones anteriores al despido, debiendo la trabajadora reintegrar la indemnización percibida. Se imponen a la empresa las costas causadas por su recurso.
En este caso podemos apreciar la importancia que se da en la Sentencia a que la empresa en el caso de un despido deba motivar y exponer con claridad las causas que motivaron el despido de la trabajadora.

El derecho al trabajo se concreta en el derecho a no ser despedido de no existir justa causa, es decir, exigencia de causalidad del despido. La principal referencia legal a las causas justas del despido disciplinario es la que contiene el artículo 54.1 ET: el despido disciplinario es el "basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador". La gravedad por su parte hace referencia al grado en que el trabajador ha quebrantado una obligación laboral, en cambio la culpabilidad se asienta en el reproche que, atendidas las circunstancias que afectan subjetivamente al trabajador, merece aquel quebrantamiento.

STC 048/2009

2009-04-15T09:29:00.000-07:00

SENTENCIA 048/2009 DE 23 DE FEBRERO DE 2009.

En la Sentencia el recurrente interpone demanda contencioso-administrativa contra la desestimación presunta por silencio administrativo, del recurso de alzada presentado contra la Resolución de la Delegación Provincial del Servicio de Relaciones Laborales de Ourense de la Xunta de Galicia, en la que se acuerda anular la propuesta de sanción realizada por la Inspección de trabajo contra la empresa para la que trabajaba el recurrente, por la comisión de una infracción grave en materia de prevención de riesgos laborales, de la que se derivó un accidente laboral del que fue víctima el recurrente. Se inadmitió el recurso por falta de legitimación activa del recurrente, con lo que este interpuso recurso de apelación alegando la vulneración del artículo 24.1 CE. Dicho recurso fue desestimado. No obstante posteriormente el recurrente formula recurso de amparo.

Por otra parte el objeto del recurso consiste en determinar si se ha vulnerado o no el derecho a la tutela judicial efectiva, desde la perspectiva del derecho de acceso a la jurisdicción. El Tribunal considera que es un elemento de este derecho obtener una resolución sobre el fondo de las pretensiones. En este caso al recaer la resolución administrativa en un procedimiento sancionador de la normativa de prevención de riesgos laborales, este Tribunal sólo ha reconocido interés legítimo a terceros distintos de aquellos contra los que se dirigió el ejercicio de dicha potestad sancionadora, cuando la infracción diera lugar a un accidente laboral.

En el caso que nos ocupa el recurrente sufrió un accidente en su trabajo, del que se derivó una propuesta de sanción por infracción de la normativa de seguridad. Dicho procedimiento se archivó al considerarse que no concurría infracción alguna. Por otro lado el recurrente interpuso demanda contencioso-administrativa que fue inadmitida por falta de legitimación activa. Por tanto no cabe apreciar la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva.
Lo que el actor pretendía era la imposición de una sanción administrativa. En el fallo finalmente se deniega el amparo solicitado por don Santiago Fari a Izquierdo.

En esta Sentencia lo que tiene importancia es la vulneración o no del derecho a la tutela judicial efectiva, se aprecia la falta de legitimación del trabajados, el cual es víctima de un accidente laboral, este pretende que se sancione a la empresa por parte de la Administración. En este caso la Inspección del Trabajo anula la propuesta de la sanción presentada por la víctima del accidente que es el recurrente.
En la pretensión del trabajador accidentado no concurre un interés legítimo, la argumentación exige este interés legítimo para tener legitimación en el procedimiento sancionador en el Orden Jurisdiccional Contencioso-Administrativo. Entonces se dice finalmente que en el trabajador no hay un interés legítimo ya que el ejercicio de la indemnización no se vió perjudicada por dicho archivo, también el archivo sancionador no despliega ningún efecto sobre los órganos judiciales, civiles o sociales, ya que mantienen su jurisdicción para decidir al margen de lo decidido por parte de la Administración.

Preguntas semana 14 Abril

2009-04-13T12:58:00.000-07:00

1. En relación con el tiempo de trabajo, diga cuales son falsas o verdaderas:

a. El periodo de vacaciones anuales retribuidas puede ser sustituido por una compensación económica adecuada o por una reducción proporcional de la jornada laboral anual.
b. Para los trabajadores menores de dieciocho años existe una limitación especial, tienen prohibido realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluido el tiempo de formación.
c. En relación con las horas extraordinarias, los convenios colectivos pueden establecer esta obligación en determinadas situaciones justificadas por la actividad de la empresa, sin superar los límites del art 35.2 ET.
d. En los trabajos nocturnos y con circunstancias normales, las horas extraordinarias deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

2. Sobre el salario, diga cuales son falsas o verdaderas :

a. El fondo de garantía salarial garantiza el abono de los salarios pendientes de pago en los casos de insolvencia y concurso de los empresarios.
b. Los créditos salariales por los últimos sesenta días de trabajo y en la cuantía que supere el en el doble el salario mínimo interprofesional gozará de preferencia sobre cualquier otro crédito.
c. Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasase en darle trabajo, el trabajador conservará el derecho a su salario sin necesidad de compensación.
d. Sobre el salario en especie, podrá superar el 30 por 100 de la percepción salarial del trabajador

3. Sobre la prevención de riesgos laborales, diga cuales son falsas o verdaderas:
a. En casos de riesgo grave e inminente para su vida o su salud, el trabajador tiene derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo
b. El empresario debe garantizar a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. La exigencia del consentimiento del afectado se exceptúa cuando el reconocimiento sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo o para verificar si el estado de salud puede entrañar peligro para él o para los demás trabajadores.
c. En los casos en que los riesgos no puedan ser evitados, o cuando sean inherentes a la actividad desempeñada, el empresario deberá proporcionar al trabajador los medios de protección adecuados. Como ppio general, el empresario debe adoptar las medidas que antepongan la protección individual a la colectiva
d. El empresario deberá adoptar las medidas necesarias para que el trabajador reciba información sobre los riesgos que para la seguridad y salud presenta tanto la empresa en su conjunto como cada función o puesto de trabajo.

Convenios colectivos, comparación del elemento de antigüedad

2009-04-02T18:14:00.000-07:00

La antigüedad en el ámbito laboral es el tiempo que un trabajador lleva vinculado a una empresa o institución.

Dicha antigüedad está considerada como un elemento positivo, de modo que se recompensa a través de un plus salarial que recibirá su nombre en función de los periodos que se tengan en cuenta para el cómputo, de tal suerte que si dicha antigüedad se acumula por periodos de tres años recibirá el nombre de “trienios”, si lo hace por periodos de cinco años será denominada “quinquenios”, y así sucesivamente.

El cálculo del plus se hace aplicando un porcentaje al salario base, aumentando el porcentaje conforme se incrementa el número de periodos contabilizados, empezando a contar a partir del momento de ingreso del trabajador en la empresa. Serán los convenios colectivos o los contratos individuales los que establezcan la cuantía del plus de antigüedad.

Asimismo, la antigüedad es objeto de consideración honorífica; teniéndose en consideración a estos efectos, por ejemplo, el que dicha antigüedad supere los 20 años o que se llegue a la jubilación en la empresa en la que se ha trabajado toda la vida.

La antigüedad lo que hace es retribuir la duración del vínculo entre el trabajador y la empresa, sin que haya desaparición del mismo.

El Estatuto de los Trabajadores no contiene una definición de la antigüedad laboral, debido a que se considera que es un concepto tan manido que huelga su determinación en el texto legal, del mismo modo en que tampoco se definen otros tantos conceptos que una persona lega en la materia no sabría definir y que, sin embargo, son básicos en el derecho laboral. El significado de la antigüedad en el ámbito laboral es fácilmente deducible por cualquiera, mientras que hay otros conceptos, como el sistema de clasificación personal por medio de categorías que se dan por supuestos y que no puede definir cualquiera, pero sí podrá hacerlo aquél que tenga unos mínimos conocimientos de derecho laboral.

El Estatuto de los Trabajadores no trata la antigüedad de forma particular, sino transversalmente en las diferentes cuestiones.

Un rápido análisis del Estatuto de los Trabajadores es suficiente para darse cuenta del carácter positivo de la antigüedad, puesto que se apela a ésta para determinar consecuencias positivas para el trabajador por razón de la misma.

Se hace mención a la antigüedad en diez artículos del Estatuto de los Trabajadores, así como en una de las disposiciones transitorias de este texto legal:

Artículo 15. Duración del contrato.

6. (…) Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.

El número 6 del artículo 15 ET fue introducido en su actual redacción por el apartado 10 del artículo primero de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.

En dicho artículo se puede ver la importancia del cómputo de la antigüedad, el cual se establece que se determinará conforme a los mismos criterios con independencia de la modalidad de la contratación, lo que supone una igualdad de trato a todos los trabajadores a estos efectos.

El Estatuto de los Trabajadores trata en varios preceptos de asegurarse de que entren en el cómputo de la antigüedad todos y cada uno de los días en que el trabajador ha trabajado en la empresa. Lo cual queda claramente reflejado en los siguientes artículos:

Artículo 11. Contratos formativos.

f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.

Artículo 14. Periodo de prueba.

3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Artículo 43. Cesión de trabajadores.

3. (…) la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.

En el primero de los artículos se viene a determinar que en el caso de llegue a su término máximo un contrato formativo, ya sea de prácticas o para la formación, sin que medie denuncia de las partes, éste se convertirá en contrato ordinario e indefinido, de modo que el tiempo que se estuvo trabajando en virtud de dicho contrato se computará a los efectos de determinar la antigüedad.

Asimismo, en el caso de que tras un periodo de prueba se continúe trabajando en la empresa porque no ha habido desistimiento, el tiempo en que se ha estado en periodo de prueba también se computará a efectos de determinar la antigüedad.

Además, en el caso de cesión ilegal, cuando los trabajadores decidan adquirir la condición de fijos, la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.

Los tres supuestos anteriores son similares.

Como podemos comprobar, el Estatuto de los Trabajadores trata de favorecer al trabajador a los efectos de que se pueda beneficiar de las plusvalías y demás ventajas que supone la antigüedad en la empresa. Un clarísimo ejemplo de esto es también el caso de la excedencia, que está regulada en el artículo 46 ET.

Artículo 43. Excedencias.

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia (…)

2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor a cinco. (…)

3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, (…)

También tendrán derecho a un periodo de excedencia (…) los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
(…)

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad (…).

Conforme a lo anterior, los periodos en que el trabajador esté en excedencia o al cuidado de un familiar en los supuestos establecidos también se computarán a efectos de la antigüedad. La Disposición Transitoria Undécima hace alusión al caso de las excedencias por cuidado de hijos anteriores al día 13 de abril de 1995, que es cuando se aprueba el Estatuto de los Trabajadores vigente, en relación con su cómputo a efectos de antigüedad.

Un ejemplo claro de la consideración de la antigüedad como elemento positivo es que se trata de un criterio impuesto por el Estatuto de los Trabajadores a la hora del ascenso.

Artículo 24. Ascensos.

1. (…) En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.

La antigüedad es también tenida en cuenta positivamente a efectos de la elección de los representantes de los trabajadores:

Artículo 69. Elección.

2. Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes, y elegibles los trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses…

Artículo 70. Votación para delegados.

(…) En caso de empate, resultará elegido el trabajador de mayor antigüedad en la empresa.

Artículo 73. Mesa electoral.

3. La mesa estará formada por el presidente, que será el trabajador de más antigüedad en la empresa, y dos vocales, que serán los electores de mayor y menor edad.. Se designarán suplentes a aquellos trabajadores que sigan a los titulares de la mesa en el orden indicado de antigüedad o edad.

Tras haber expuesto lo que dispone el Estatuto de los Trabajadores en relación con la antigüedad laboral voy a proceder a comparar este régimen con los distintos convenios que estamos teniendo en consideración:

1) CONVENIO COLECTIVO DE ÁMBITO ESTATAL DE CENTRO DE ASISTENCIA Y EDUCACIÓN INFANTIL. RESOLUCIÓN DE 25 DE MAYO DE 2007, DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO

Los artículos 21 y 22 establecen lo mismo que el ET dispone respecto de los contratos formativos, de modo que en el caso de que se conviertan en ordinarios e indefinidos por falta de denuncia de las partes al término de los mismos, el periodo trabajado se computa a efectos de antigüedad (artículo 11 ET).

El artículo 27 dispone respecto a los ascensos la antigüedad como criterio, del mismo modo en que lo hace el ET en el artículo 24.

Los artículos 38, 39 y 40 establecen respecto de la excedencia lo mismo que se establece en el ET en su artículo 43.

Los artículos 41 y 42 se refieren a la excedencia voluntaria, de modo que el 41 establece que para que el trabajador pueda solicitarla ha de llevar al menos un año de antigüedad en el Centro, punto en relación con el cual el ET nada dispone. Por otra parte, el 42 dice que el periodo que se esté en excedencia voluntaria no se computará a la antigüedad, lo que está establecido también en el ET, en el artículo 43.

El artículo 52 establece que el cómputo de la antigüedad se remontará al momento de ingreso del trabajador en la empresa. Como he dicho antes, el ET no define la antigüedad, y tampoco se pronuncia sobre este punto, que también da por supuesto.

El artículo 53 se refiere directamente al complemento de antigüedad, punto que el ET deja en manos del convenio colectivo.

En la disposición adicional novena se establece que “en el supuesto de períodos de suspensión del contrato de trabajo, que computen a efectos de antigüedad en la empresa de acuerdo con la legislación vigente, se reducirán las horas de formación a realizar de forma proporcional al periodo transcurrido en tal situación”.

En la disposición adicional quinta se deroga el complemento por antigüedad que había sido establecido en el Convenio colectivo anterior a éste.

Finalmente, el Convenio establece una tabla determinando los complementos por antigüedad.

2) RESOLUCIÓN DE 30 DE JUNIO DE 2004, CONVENIO COLECTIVO DE LA ENSEÑANZA PRIVADA DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO

El artículo 21 establece lo mismo que viene dispuesto en los artículos 11 y 14 ET, puesto que dispone que cuando un trabajador no fijo pasa a tener un contrato indefinido en la empresa, los días trabajados como no fijo se computan a efectos de determinar la antigüedad.

Por su parte, el artículo 22 establece la antigüedad como criterio a la hora de determinar los ascensos, en concordancia con lo establecido en el artículo 24 ET.

El artículo 40, que se refiere a la incapacidad transitoria, para cuyo caso establece también un complemento por antigüedad, computándose ésta por trienios. Sobre este punto el ET no ha establecido nada.

El artículo 45 regula los cursos de perfeccionamiento, estableciendo que para asignar plaza dentro de las solicitudes se tendrá en cuenta el mérito de antigüedad. También esto es determinación del convenio, puesto que el ET nada dice al respecto, lo cual es lógico tratándose de algo específico respecto de algunos tipos de relación laboral.

El artículo 48 se refiere a la excedencia forzosa en los mismos términos en que lo hace el artículo 43 ET, estableciendo que se tendrá en cuenta para el cómputo de la antigüedad.

Para el acceso a la excedencia forzosa el artículo 50 establece como requisito el tener al menos un año de antigüedad, punto en común con el anterior convenio y respecto al cual el ET no se pronuncia. Asimismo, el artículo 52 se refiere a la excedencia de un curso escolar, periodo que también se tendrá en cuenta a efectos de determinar la antigüedad del trabajador. El artículo 53 recoge la excedencia por cuidado de un hijo en los mismos términos en que lo hace el ET en el artículo 43. La excedencia inferior a un año por cursillos, que también es algo propio de este convenio y respecto a lo cual el ET no dice nada, está recogida en el artículo 54, que establece que dicho periodo también se computa a efectos de la determinación de la antigüedad.

Es en el artículo 63 donde se establece el complemento por antigüedad, calculándose por trienios.
El artículo 71 recoge un premio de jubilación para aquéllos que en el momento de jubilarse tuvieran una antigüedad de 15 años en la empresa, estableciendo también la forma de calcular dicho premio. La disposición adicional segunda también hace alusión a este premio. Ya he dicho al iniciar mi exposición que esto es algo habitual, aunque el ET no diga nada al respecto.

Finalmente, es preciso señalar que en el anexo I se recoge una tabla salarial para el año correspondiente estableciéndose que el complemento por antigüedad será de un 3%.

3) RESOLUCIÓN DE 18 DE MAYO DE 2005, DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO, POR LA QUE SE DISPONE LA INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO Y PUBLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE LAS EMPRESAS DE SEGURIDAD 2005-2008

El artículo 14, relativo a la subrogación de servicios, es el primero que hace alusión a la antigüedad, exigiendo que ésta sea de al menos siete meses para que sea exigible la subrogación de la nueva empresa respecto de los trabajadores correspondientes en el supuesto que recoge (pudiendo ser inferior a siete meses cuando la antigüedad en la empresa y en el servicio coincidan). Dicho artículo dispone también en relación con los servicios de transportes de fondos que la empresa adjudicataria en el supuesto que trata respetará los derechos de los trabajadores por razón de su antigüedad. El ET no dispone nada respecto a lo anterior.

En el artículo 15, que dispone las causas de resolución del contrato, disponiéndose que en los casos de resolución parcial del contrato de prestación de servicios se determinarán los trabajadores afectados atendiendo, entre otros criterios, a su antigüedad, mereciendo un trato más favorable quienes mayor antigüedad tienen en la empresa. El ET nada dispone en este sentido.

El artículo 31 se refiere a los ascensos, y tiene en cuenta también el mérito de la antigüedad, tal y como dispone el artículo 24 ET.

El artículo 32 establece que el 60% de la plantilla ha de estar compuesta por trabajadores fijos, excluyéndose de dicho cómputo en la calidad de fijos aquéllos cuya antigüedad en la empresa sea igual o inferior a un año. Tampoco en relación con este punto dice nada el ET.

El artículo 33 se refiere a los escalafones y señala que a cada escalafón se le habrá de determinar la fecha de próximo vencimiento del periodo del complemento de antigüedad.

El artículo 38, relativo a los traslados, establece la preferencia en el caso de puestos fijos de aquéllos con antigüedad mayor respecto a los restantes.

El artículo 45 regula las vacaciones y dispone que se abonará en dicho periodo, entre otras partidas, el complemento por antigüedad.

En el artículo 48 se establece lo relativo a las excedencias. Al igual que en los dos convenios anteriores, se establece respecto a la voluntaria la exigencia de al menos un año de antigüedad en la empresa. Además dice que en el caso de excedencia especial se computará el periodo a los efectos de determinar la antigüedad, tal y como dispone el artículo 43 ET.

Por otra parte, el artículo 62, relativo a las compensaciones en los casos de incapacidad temporal, se hace alusión a la necesaria inclusión del complemento por antigüedad, del mismo modo en que lo hacía el convenio precedente a éste (el del País Vasco).

El artículo 63 regula todo lo relativo a los representantes sindicales y hay en el mismo una remisión expresa al artículo 69 ET en lo que a exigencias de antigüedad se refiere.

El artículo 65 regula los anticipos, incluyendo los complementos de antigüedad. El ET no se pronuncia tampoco en este caso.

El artículo 66 establece la estructura salarial e incluye los complementos por antigüedad.

El artículo 68 se dedica directamente a regular lo relativo al complemento de antigüedad, punto que el ET deja en manos de los convenios. Cabe destacar que el cómputo se hace por trienios, como también sucedía en el caso del artículo 63 del convenio inmediatamente anterior a éste en mi exposición; en dicho artículo se establece también la tabla de determinación de dicho complemento.

El artículo 71 se refiere al complemento de vencimiento superior a un mes, de modo que se establece que la antigüedad se tendrá en cuenta tanto en la gratificación de julio como en la de beneficios.

Finalmente, el artículo 74 se refiere al pacto de repercusión en precios y competencia desleal, estableciendo la antigüedad como parámetro de determinación de los costes mínimos repercutibles.

Convenios Colectivos, comparación de horas extraordinarias

2009-04-01T10:53:00.000-07:00

HORAS EXTRAORDINARIAS:

Son la prolongación del tiempo de trabajo cuando concurren determinadas causas o circunstancias. El ET en su artículo 35.1 considera como tales “aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior”; lo es por tanto el tiempo que exceda de las horas semanales (las cuarenta fijadas como máximo por el art. 34 o, en su caso, la cifra inferior fijada por convenio colectivo o contrato), salvo que en la empresa se haya fijado una jornada anual, en cuyo caso sólo podrán ser calificadas como extraordinarias las horas que excedan de esa cifra total, aunque para alguna o algunas semanas se supere el número correspondiente a éstas.

No se considerarán horas extraordinarias a efectos de calcular la jornada máxima ni tampoco para el cálculo del máximo de horas extras que se puede realizar, “el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes”, pero sí se consideran como tales a los efectos de su retribución o compensación, al establecer la ley esa compensación “como horas extraordinarias” (art. 35.3 ET).

El art. 35.5 ET ordena registrar “día a día” la jornada de cada trabajador a efectos del cómputo de las horas extraordinarias, totalizándose (se entiende: las horas ordinarias y, en su caso, las extraordinarias) para cada período de abono de las retribuciones y entregando al trabajador copia del resumen en el recibo de salarios correspondiente.

La prolongación de la jornada mediante el trabajo en estas horas se concibo como voluntaria por parte del trabajador (art. 35.4 ET) “salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo”. Esa realización pactada debe respetar en todo caso el límite máximo de horas extraordinarias que se pueden realizar.

En cuanto a la retribución de la hora extraordinaria, puede ser superior a la de la hora ordinaria. Además, el art. 35.1 ET establece que “mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía en que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido”. Desde el punto de vista del trabajador, éste preferirá que se le paguen las horas extras con un plus si tiene un régimen de salarios bajos, al ver incrementada su retribución mediante una prolongación de la prestación laboral; por el contrario, si el trabajador recibe una retribución suficiente por su trabajo ordinario preferirá quizás recuperar su tiempo libre.

Si convenio o contrato no han optado expresamente entre retribución o compensación en tiempo, “se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización”.

En cuanto a las limitaciones de las horas extraordinarias, el art. 35.2 ET establece que su número “no podrá ser superior a ochenta al año”, no computándose a estos efectos no las horas extras “que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización” (art. 35.2 ET) ni el exceso de las trabajadas para “prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes” (art. 35.5 ET). La realización de horas extraordinarias en número superior al límite legal de las ochenta anuales no exime al empresario de su pago con los incrementos correspondientes (TS 16 de septiembre de 1983).

El art. 35.2 ET: “el Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de la actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso”.

Es preciso señalar otras limitaciones, como la prohibición de horas extra por parte de los menores de dieciocho años (art. 6.3 ET), de los trabajadores con contrato a tiempo parcial (art. 14.2.d ET), de los trabajadores nocturnos (art. 36.1 ET) y de los trabajadores minusválidos, para estos últimos salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios (art. 13 DME).

COMPARACIÓN CON CONVENIOS ENCONTRADOS:

1) CONVENIO COLECTIVO DE ÁMBITO ESTATAL DE CENTRO DE ASISTENCIA Y EDUCACIÓN INFANTIL. RESOLUCIÓN DE 25 DE MAYO DE 2007, DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO:

Se regulan las horas extraordinarias en su artículo 11:

“Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada establecida en este Convenio. La iniciativa para trabajar en horas extraordinarias corresponde al Centro y a la libre aceptación del trabajador, conforme a la legislación vigente en cada momento. Las horas extraordinarias quedan limitadas a cuarenta y ocho horas y media anuales.

Su retribución no podrá ser en ningún caso inferior al valor de la hora ordinaria y podrá ser compensada por tiempos equivalentes de descanso retribuido”.

Al igual que en el ET tienen tal consideración las horas que excedan la jornada de trabajo, que en este convenio depende de la categoría del trabajador (por ejemplo, para maestro es de 32 horas semanales), siendo cuarenta horas las establecidas en el ET. Nos dice que las horas extraordinarias quedan limitadas a cuarenta y ocho horas y media anuales, mientras que en el ET se establece que “no podrá ser superior a ochenta al año”. En este convenio se establece que la retribución de la hora extraordinaria no podrá ser en ningún caso inferior a la de la hora ordinaria, y que se puede compensar por tiempos equivalente de descanso retribuido.

2) RESOLUCIÓN DE 30 DE JUNIO DE 2004, CONVENIO COLECTIVO DE LA ENSEÑANZA PRIVADA DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO.

Se regula en el art. 31:

“Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada establecida, en cada caso, en este Convenio. La iniciativa para trabajar en horas extraordinarias corresponde al Titular del centro y la libre aceptación al trabajador conforme a la legislación vigente en cada momento.

Las horas de trabajo que rebasen la máxima semanal legal, pero no superen la jornada ordinaria anual, no tendrán la naturaleza de extraordinarias, siempre que no se exceda de nueve horas ordinarias de trabajo efectivo en la jornada y que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente medien como mínimo 12 horas.

Las horas extraordinarias se compensarán con igual número de horas de descanso”.

En este convenio también se definen las horas extraordinarias como aquellas que excedan la jornada establecida. La jornada de este convenio es de 40 horas semanales (art. 27), coincidente con la jornada del ET. Al igual que la anterior se requiere la libre aceptación del trabajador. En este convenio se nos especifica que aquellas jornadas de trabajo que superen la máxima semanal legal, pero que en el cómputo anual no lo superen no tendrán la naturaleza de extraordinarias, siempre que no se superen las nueve horas ordinarias diarias y que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente haya un mínimo de 12 horas de descanso.

Por último, en este convenio, a diferencia del anterior y del ET las horas extraordinarias solo se compensarán con igual número de horas de descanso, no habiendo lugar a la retribución (no lo pone, se presume).

3) RESOLUCIÓN DE 18 DE MAYO DE 2005, DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO, POR LA QUE SE DISPONE LA INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO Y PUBLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE LAS EMPRESAS DE SEGURIDAD 2005-2008:

Las horas extraordinarias se regulan en el art. 42:

“1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada ordinaria establecida en el artículo 41 de este Convenio Colectivo.

Durante el año 2005 regirán los siguientes importes:

a) Para la categoría de Vigilante de Seguridad con arma y sin arma, el importe será de 7,10 euros por hora, siendo este importe unificado tanto para horas laborables como festivas.

Cuando un vigilante de seguridad realiza parte de su trabajo con arma y parte sin arma, realizando horas extraordinarias, las horas realizadas con arma se deben computar en primer lugar como jornada ordinaria, abonando el plus de peligrosidad hasta el máximo de la jornada. Las horas extras que excedan de esta máximo realizado con arma, se abonarán a precio de hora extra.

b) Para el resto de las categorías los importes de las horas extras serán los indicados en el cuadro que a continuación se detalla.

VALOR HORAS EXTRAORDINARIAS 2005
Categorías	Laborables – Euros	Festivas – Euros
Personal Administrativo:
A) Administrativos:
Jefe de Primera	9,67	12,77
Jefe de Segunda	9,14	12,04
Oficial de Primera	8,01	10,54
Oficial de Segunda	7,70	10,14
Azafata/o	7,17	9,44
Auxiliar	7,17	9,44
Telefonista	6,28	8,30
Aspirante	5,47	7,18
B) Técnicos y Especialistas de Oficina:
Programador de Ordenador	9,69	12,77
Operador/grabador de Ordenador	8,01	10,54
Técnico de formación y de prevención intermedio	9,14	12,04
Delineante Proyectista	9,14	12,04
Delineante	8,01	10,54
C) Comerciales:
Jefe de Ventas	9,67	12,77
Técnico Comercial	9,14	12,04
Vendedor	8,29	10,90
Mandos intermedios:
Jefe de Tráfico	8,28	10,86
Jefe de Vigilancia	8,28	10,86
Jefe de Cámara o Tesorería	8,28	10,86
Jefe de Servicios	8,28	10,86
Inspector	7,67	10,14
Coordinador de servicios	7,67	10,14
Supervisor CRA	7,34	9,70
Personal Operativo:
A) Habilitado:
Vigilante de Seguridad de Transporte Conductor	7,75	10,46
Vigilante de Seguridad de Transporte de Explosivos Conductor	7,93	10,46
Vigilante de Seguridad de Transporte	7,24	9,65
Vigilante de Seguridad de Transporte de Explosivos	7,41	9,65
Vigilante de Explosivos	7,41	7,41
Guarda Particular de Campo (Pesca Marítima, Caza, etc.)	7,41	7,41
B) No habilitado:
Operador C.R. Alarmas	5,38	5,38
Contador-Pagador	5,22	6,55
Personal de Seguridad Mecánico-Electrónica:
Encargado	9,41	12,34
Ayudante Encargado	5,07	6,69
Revisor de sistemas	7,11	9,38
Oficial de Primera	8,95	11,79
Oficial de Segunda	7,59	10,27
Oficial de Tercera	6,81	8,93
Especialista	5,07	6,69
Operador de Soporte Técnico	5,45	7,20
Aprendiz	4,65	6,06
Personal de oficios Varios:
Oficial de Primera	7,72	10,14
Oficial de Segunda	6,85	9,03
Ayudante	6,02	7,88
Peón	5,39	7,12
Aprendiz	4,73	6,22
Personal Subalterno:
Conductor	7,11	9,36
Ordenanza	5,88	7,75
Almacenero	5,88	7,75
Limpiador-limpiadora	5,39	7,12

El valor asignado a las denominadas en la tabla «horas festivas» será aplicable a las horas extraordinarias que se realicen en los días de descanso del trabajador, en los supuestos previstos en el art. 47 del R. D. 2001/1983 (Ref. Wolters Kluwer 1765/1983), declarado vigente por el R.D. 1561/1995, de 21 de septiembre (Ref. Wolters Kluwer 3346/1995), y el exceso en los festivos, no domingos, en que le corresponda prestar servicio, salvo para los Vigilantes de Seguridad de Vigilancia, Explosivos y Guarda Particular de Campo que presten el servicio con arma o sin ella, cuyo importe se encuentra unificado de acuerdo con lo expuesto anteriormente.

El incremento del importe de las Horas Extraordinarias para los Vigilantes de Seguridad de Vigilancia con arma y sin arma para los años 2006, 2007 y 2008, equivaldrá al IPC real menos un punto, fijado al 31 de diciembre de los años 2005, 2006 y 2007 respectivamente.

El incremento del importe de las Horas Extraordinarias para el resto de personal para los años 2006, 2007 y 2008 equivaldrá al IPC real fijado al 31 de diciembre de los años 2005, 2006 y 2007 respectivamente.

Si bien la realización de horas extraordinarias es de libre aceptación del trabajador, cuando se inicie un servicio de vigilancia o de conducción de caudales, deberá proseguir hasta su conclusión o la llegada del relevo. El período de tiempo que exceda de la jornada ordinaria de trabajo se abonará como horas extraordinarias.

2. Valor de la Hora Ordinaria.

A los únicos efectos de garantizar el importe mínimo de las horas extraordinarias incluidas en los párrafos a) y b) precedentes, de acuerdo con lo establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, ambas partes acuerdan que el Valor de la Hora Ordinaria es igual al cociente de dividir el salario base mensual de cada categoría laboral entre el número de horas mensuales de trabajo efectivo fijado en el artículo 41 del presente Convenio, quedando excluidas las pagas extraordinarias, así como los complementos retributivos, sean fijos o variables, salariales o extrasalariales de Convenio o fuera de Convenio.

Por tanto, el Valor de la Hora Extraordinaria, deberá ser igual o mayor al importe resultante del Valor de la Hora Ordinaria, calculada según la fórmula del párrafo anterior”.

Seguimos con la misma definición que los convenios precedentes, estableciendo que las horas extraordinarias son aquellas que excedan la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, estableciéndose en este convenio que sean 162 horas mensuales (41 semanales). También ha de haber aceptación por parte del trabajador. El pago de las horas extraordinarias se hará mediante retribución, no por compensación (diferencia con lo anterior). Es importante resaltar, que la retribución de la hora extraordinaria no puede ser inferior a la hora ordinaria, y que además en este trabajo, dependerá de si el servicio lo hace con arma o sin ella, y dependiendo del puesto ostente el trabajador dentro del servicio de seguridad. En el artículo, se puede destacar también que si bien la realización de horas extraordinarias es de libre aceptación por parte del trabajador, cuando se inicie un servicio de vigilancia o de conducción de caudales, deberá proseguir hasta su conclusión o la llegada del relevo, y este período que exceda de la jornada ordinaria de trabajo se abonará como horas extraordinarias.

STC 196/2004, de 15 de noviembre de 2004.

2009-03-27T15:30:00.000-07:00

Antecedentes de hecho

La recurrente trabajó, mediante una sucesión de contratos temporales, como administrativa para Iberia. La empresa extinguió la relación laboral alegando que no había superado el periodo de prueba, basando su actuación en la calificación como no apto tras realizar un reconocimiento médico. Mediante un análisis de orina se detecto que la empleada superaba por cuatro el coeficiente máximo permitido en cannabis.
La Sentencia de instancia del Juzgado de lo Social de Ibiza, declaró nulo el despido alegando que la concatenación sucesiva de contratos temporales era fraudulenta y por tanto lo alegado sobre el periodo de prueba no procedía. Por otro lado, no se recabó la autorización expresa para el análisis de estupefacientes en la prueba de orina.
Tras el recurso de la compañía aérea, el TSJ de las Islas Baleares revocó la sentencia. No consideró vulnerado ningún derecho fundamental y la realización de dicho reconocimiento médico fue conforme al procedimiento establecido por la política de la empresa.

Fundamentos jurídicos

Sobre el art. 18.1 CE establece que el derecho a la intimidad personal deriva de la dignidad de la persona reconocido en el art. 10.1 CE, esto implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás. El art 18.1 CE supone una facultad negativa o de exclusión frente a terceros salvo que las intromisiones estén previstas por la ley, consentidas por el titular y sean proporcionales.
Una relación laboral no supone que el trabajador deba soportar despojos transitorios o limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales. En el FJ 4º dice que la entrega de una muestra de orina para un reconocimiento médico no supone un consentimiento tácito para la realización de cualquier prueba. En FJ 5 se dice que la vulneración de derecho fundamental proviene por la información que mediante el análisis se ha obtenido.
Por otro lado, el art. 22 de la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales establece que los reconocimientos médicos por regla general se caracterizan por la voluntariedad, situaciones tasadas, indispensabilidad de las pruebas y proporcionalidad al riesgo. Debiendo respetar en todo caso el derecho a la intimidad, la dignidad de la persona y la confidencialidad de la información, con la prohibición de utilizar los datos con fines discriminatorios o en perjuicio de los trabajadores.
La obligatoriedad no puede imponerse si únicamente está en juego la salud del propio trabajador, este es libre para disponer de la vigilancia de su salud. El reconocimiento médico en la relación laboral no es un instrumento del empresario para un control dispositivo de la salud de los trabajadores, como tampoco una facultad para verificar la capacidad profesional o las aptitudes psicofísicas.
Tampoco los convenios colectivos pueden configurar como obligatorios reconocimientos médicos que no lo son ex lege, ni siquiera dotarles de una caracterización contraria a lo dispuesto por Ley. La Ley de prevención de riesgos laborales tiene carácter de Derecho mínimo necesario indisponible, dejando a los convenios el desarrollo y mejora.
En lo relativo al caso, el consentimiento que otorgó la empleada para el reconocimiento médico lo dio sin tener la suficiente información al respecto, por lo que cabe determinar que de haber sabido el fin cierto del análisis no lo hubiese realizado.

Fallo

Otorga el amparo, reconociendo la vulneración del derecho fundamental y declarando nula la Sentencia del TSJ de las Islas Balares.

Conclusiones

La problemática de estos casos deriva del interés del empleador por conocer sobre sus empleados y la esfera personal de los mismos. Los reconocimientos médicos como prevé el art. 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales deben ser voluntarios, tasados, indispensables y proporcionales. Por otro lado, el art. 54 f ET establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empleador cuando concurra causa de embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
En lo que respecta al reconocimiento médico, en este caso la empresa actuó con mala fe, ya que posiblemente tenia el conocimiento de que la empleada era consumidora habitual de cannabis, quiso aprovechar lo que en principio podía parece un control rutinario de orina con el fin de obtener unos parámetro mínimos de salud, para poder tener una prueba fehaciente de su consumo y así proceder al despido apoyándose en el art. 54 f ET. Cabe la posibilidad que la empleada fuese consumidora habitual de cannabis, pero ese consumo nunca influyó en el trabajo que realizaba dentro de la empresa ni puso en peligro a terceros, por lo que el posible argumento de incumplimiento contractual queda cojo.
Todo aquel reconocimiento que no cumpla con lo previsto en el art. 22 de la Ley de prevención de riesgo laborales supondrá una vulneración del art 18. 1 CE de los empleados. En este caso el empleador quiso utilizar el reconocimiento médico como un instrumento para ejercer un control dispositivo sobre la salud de los trabajadores.
Cabe plantearse hasta que punto puede llegar la protección del art 18.1 CE en relación con los empleados. Posiblemente para muchos empresarios no baste con el aspecto interno de la relación laboral, es decir, con el trabajo efectivamente realizado en el lugar de trabajo, pudiendo pensar que lo importante es realizar los objetivos estipulados sin que sean importantes determinados consumos o adicciones. Pero puede que muchos empresarios exijan de sus empleados, una responsabilidad hacia el exterior como imagen de una empresa, una imagen corporativa respetable y que esta pueda verse dañada por dichas adicciones.

STS de 12 de diciembre de 2008.

2009-03-27T10:32:00.000-07:00

Sobre extinción del contrato en período de prueba por incapacidad temporal.

Resumen:

D. ª Marina ha estado prestando sus servicios a la empresa demandada desde junio de 2006. La relación laboral nació y se formalizó mediante contrato de duración determinada como trabajadora eventual por circunstancias de la producción. La trabajadora tenía un período de prueba de 60 días, pero causó baja por enfermedad en julio de 2006 y así permanece. La empresa intentó comunicar a la actora la rescisión de su contrato por no superar el periodo de prueba, pero le fue imposible contactar con ella, hasta que logra comunicárselo en agosto con presencia de testigos.
En la sentencia del Juzgado de lo social nº 23 de Madrid se desestima la demanda por considerarse inexistente el despido alegado. Seguidamente el Tribunal Superior de Justicia también desestimó el recurso de suplicación interpuesto por D. ª Marina. Entonces formuló recurso de casación ante este Tribunal que falló que la sentencia recurrida es conforme a derecho, ya que el desistimiento que se produce en el periodo de interrupción debe estimarse que los efectos extintivos le son propios, por lo que no puede considerarse abusivo ni discriminatorio.

Comentario:

La rescisión del contrato en periodo de prueba por incapacidad temporal es un tema controvertido. Por una parte tenemos al art.14.3 ET que dice que las situaciones de incapacidad temporal durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo del mismo, alargando su duración. Pero acaba diciendo: siempre que haya acuerdo entre las partes. El pacto de prórroga de la duración del período de prueba que la norma legal autoriza a celebrar inicialmente constituye una garantía para ambas partes en cuanto a que el período de prueba puede ser alargado más allá de los límites legales, pero esto no quiere decir que la empresa no pueda desistir del contrato por esto.
Por lo tanto, si entendemos que en este caso concreto no ha habido acuerdo entre las partes, la rescisión del contrato será válida, ya que la especialidad del periodo de prueba reside en el hecho de que, mientras dure el mismo, empresario y trabajador pueden rescindir libremente el contrato sin preaviso ni sujeción a especiales requisitos de forma y sin que sea necesario probar causa alguna (art.14.2 y 3 ET).
Debido a esto entendemos que los únicos límites que tiene el empresario para rescindir un contrato en periodo de prueba son causas ajenas al propio trabajo, en contra de un derecho fundamental, como lo sería una discriminación contraria al art.14 CE.
Así es como se pronuncia el Tribunal Supremo en esta sentencia, y esta es la doctrina que se viene siguiendo.

sentencia 2008/4224

2009-03-27T04:25:00.000-07:00

STS DE 29 DE MAYO DE 2008 RJ 2008/4224
SUCESIÓN DE EMPRESA.

En esta sentencia se presenta recurso de casación para unificación de doctrina, lo interponen 12 trabajadoras de la Fundación Asilo Nuestra Se ora del Pilar. Esta cedió la prestación del servicio de limpieza del Hospital a la empresa Ecolimpieza Extremadura SL, enviando a cada una de las trabajadoras un burofax donde se les certificó el cambio de titularidad de la unidad productiva del servicio de limpieza. La Fundación atravesaba una situación económica muy precaria, sin embargo la nueva empresa abona los salarios puntualmente. Inicialmente eran 13 las denunciantes pero una de ellas, Estefanía, no presentó recurso de suplicación, quedando tal sentencia firme para esta actora.

El problema esencial que se plantea en la sentencia es determinar si en el supuesto enjuiciado se ha producido o no una sucesión de empresas de las que prevé y regula el artículo 44 ET, si no es así las actoras no estarían obligadas a aceptar la titularidad de la nueva empresa. La jurisprudencia de esta Sala de lo Social viene manteniéndose en que para que exista la transmisión será necesario que se haya producido "la transmisión al cesionario de los elementos patrimoniales que configuran la infraestructura u organización empresarial básica de la explotación", y no basta con que unos trabajadores pasen a prestar servicio a otra compa ía diferente.

La normativa comunitaria deja sentados unos criterios. En primer lugar la transmisión debe referirse a una entidad económica organizada de forma estable cuya actividad no se limite a la ejecución de una obra determinada. En segundo lugar para determinar si se reúnen los requisitos necesarios para dicha transmisión se han de tener en cuenta todas las circunstancias de la operación, y no simplemente el hecho de transmisión de trabajadores. Por último la circunstancia de que el servicio del antiguo empresario y del nuevo coincidan no es suficiente para afirmar que existe transmisión de una entidad económica. No obstante el TJCE ha sostenido que pueden bastar con que el nuevo adjudicatario se haya hecho cargo de la mayoría de los trabajadores que su antecesor le dejo, pero estaríamos en este caso ante una supuesto de sucesión de plantilla y en nuestro caso esta doctrina no puede ser aplicable. Tampoco puede aplicarse el convenio colectivos de las empresas de limpieza ya que estas prestan servicios a una empresa hospitalaria y no a una empresa de limpiezas.

Estamos por tanto ante la duda de si hay o no una sucesión de empresas, en este caso el TS deja sentada la doctrina anterior, y con ello estima el recurso de casación interpuesto por las 12 trabajadoras de la empresa.
Como vemos el artículo 44 ET regula el supuesto de sucesión de empresas, en este caso en su apartado segundo dispone que: "A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria". Por lo tanto una vez visto este apartado a mi juicio en el caso que nos ocupa en la Sentencia del Tribunal Supremo no podremos hablar de una sucesión de empresa ya que simplemente se estaban transmitiendo los trabajadores.
Por otro lado el apartado cuarto del artículo 44 ET dispone que en caso de sucesión de empresa les seguirá siendo de aplicación el convenio colectivo anterior, pero en este supuesto como se ala la sentencia podemos ver que el convenio aplicable a estas trabajadoras mientras pertenecían a la primera empresa no será el Convenio Colectivo de las empresas de limpieza ya que prestaban sus servicios a una empresa hospitalaria y no a una empresa de limpiezas.
Por tanto a mi juicio no estamos ante una sucesión de empresa, principalmente por el hecho de que aquí se transmiten una serie de trabajadores y para que haya tal sucesión de empresa será necesario que se den ciertas circunstancias como la transmisión de elementos patrimoniales, y en este caso no se ha llevado a cabo tal transmisión.

Respuestas

2009-03-23T04:36:00.000-07:00

1.-

a) Falsa. Puesto que si bien hay licitud y voluntariedad, no hay reiteración en el tiempo.

b) Verdadera.

c) Falsa. La condición más beneficiosa se absorbe, de modo que el SCT se mantiene imperturbable en 1.200 euros, salvo que las partes decidan modificar este punto a través de una novación del contrato.

d) Falsa. Es precisamente en el caso de las jornadas parciales cuando es lícito establecer un salario inferior al SMI.

2.-

a) Inclusión declarativa.

b) Exclusión constitutiva.

c) Inclusión declarativa.

d) Exclusión declarativa.

3.-

a) Falsa.

b) Falsa.

c) Verdadera.

d) Falsa.

Preguntas

2009-03-12T15:44:00.001-07:00

1.- Señale qué afirmación es verdadera y cuál es falsa, explicando brevemente en el caso de que sean falsas la razón de que así sea.

a) Un claro ejemplo de condición más beneficiosa es la cesta de Navidad que un año determinado la empresa decide dar a sus trabajadores.

b) El artículo 41 ET introduce flexibilidad para que no se congelen las relaciones laborales.

c) En 1994 el SMP está en 900 euros y el SCT en 1.200. Al incrementarse en 1995 el SMP a 1.050 euros, el SCT habrá de incrementarse hasta los 1.350 euros para mantener la condición más beneficiosa del trabajador.

d) Tampoco en el caso de jornadas parciales se puede establecer un salario inferior al SMI.

2.- Señale en los siguientes supuestos si hay relación laboral o no, y en el caso de que estemos ante una inclusión o exclusión recogida en el ET especifique si ésta es constitutiva o declarativa.

a) Futbolista del F.C.B.

b) Funcionario de la Administración madrileña.

c) Estibador portuario.

d) Miembro de un jurado.

3.- ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es verdadera? (Puede tanto no haber ninguna correcta como haber más de una)

a) En todo caso se puede compaginar el papel de alto directivo con el de trabajador ordinario.

b) El TS dijo que actuaron correctamente quienes no dieron de alta como trabajadores ordinarios a los abogados que trabajaban en su despacho teniendo en cuenta que se trata de profesionales liberales.

c) El ET define el concepto de empresario fundamentalmente por su importancia a efectos de establecer la responsabilidad en relación con los trabajadores.

d) Las ETT's representan una de las excepciones al artículo 43 ETT's.

Noticia de actualidad

2009-03-09T13:51:00.000-07:00

UGT y CC OO acusan a la patronal de enrocarse en "peticiones inasumibles"
Los sindicatos amplían a 2010 su recomendación de subir salarios más de un 2%
Había algo más que la subida salarial detrás de primer gran desencuentro en años entre patronal y sindicatos, escenificado el pasado viernes. Eso es lo que mantuvieron ayer los dirigentes sindicales al explicar el fracaso en la renovación del acuerdo de negociación colectiva. "No ha sido el salario lo que ha impedido el acuerdo", sentenció el secretario general de CC OO, Ignacio Fernández Toxo. A su lado, el líder de UGT, Cándido Méndez, desgranó los asuntos en los que las diferencias eran, también, irreconciliables: abaratamiento del despido, rebaja de cotizaciones sociales, eliminación de la autorización administrativa en los despidos colectivos. "La patronal ha intentado vincular a las negociaciones su programa reivindicativo, son peticiones inasumibles", cargó Toxo.

En el fracaso del convenio marco pesó la propuesta de abaratar el despido
El acuerdo de negociación colectiva sirve de guía para los convenios de toda España y había sido pactado desde que se puso en marcha, en 2002. Pero este año, la patronal (CEOE y Cepyme) había manifestado que ante la "excepcionalidad" de la crisis debía cambiarse. El fracaso en la renovación del acuerdo pone más tensión al maltrecho diálogo social, incapaz de consensuar medidas ante la crisis.
La revisión salarial ha sido el conflicto más aparente. Hasta ahora, el acuerdo de negociación colectiva aconsejaba a trabajadores y empresas un esquema que partía de subir los salarios un 2% (el objetivo de inflación del Banco Central Europeo) más un porcentaje por ganancias de productividad. La fórmula se cerraba con una cláusula de garantía para compensar desviaciones de la inflación. Pero la CEOE propuso en la mesa de negociación a dos bandas (en este ámbito no participa el Gobierno) un rango de revisión salarial entre el 0% y el 2%, al constatar que se espera una inflación muy baja para 2009.
Los sindicatos rechazan la iniciativa de la patronal. Más aún, ayer explicaron que habían replicado con una propuesta para prorrogar el acuerdo de negociación colectiva y su esquema salarial a 2009 y 2010. "Era un acuerdo flexible que iba más allá de los ciclos económicos, también en salarios", aseguró Méndez.
Los sindicatos mayoritarios insistieron en que éste no ha sido el único obstáculo en la negociación. Toxo y Méndez argumentaron que en la posición de la patronal pesó más su defensa de propuestas radicales contra la crisis y su próxima cita electoral (el 2 de abril la CEOE ha convocado elecciones internas).
Además de las iniciativas empresariales ya conocidas, Toxo afirmó que la patronal quería que las mutuas se encarguen de la persecución del absentismo laboral, "algo para lo que no tienen medios". Y cifró su demanda de rebaja generalizada de las cuotas sociales en tres puntos porcentuales. Un recorte que, según sus cálculos, le costaría a la Seguridad Social unos 11.000 millones de euros, lo que calificó como un "atentado" a los trabajadores y al conjunto de la sociedad.
"Era importante resolver la negociación con un acuerdo, pero más por un efecto psicológico que real", afirmó Toxo. Según los sindicatos, en lo que va de año ya se han renovado 1.527 convenios, aunque faltan por negociar otros 3.261 (unos cinco millones de trabajadores). También trataron de minimizar el riesgo de un aumento de conflictividad laboral en las empresas por las discrepancias en la revisión de salarios. Méndez recordó que en el sector de la construcción se acaba de firmar "de forma pacífica" un alza del 3,5% para 2009. Y el aumento salarial medio en los convenios acordados en enero fue del 2,93%, según los datos del Ministerio de Trabajo.
Ante la falta de entendimiento con la patronal, los sindicatos presentaron ayer de forma unilateral las recomendaciones a representantes de los trabajadores para la negociación en las empresas. "Los convenios no pueden esperar" zanjó Méndez, aunque tanto él como Toxo no descartaron que tras el 2 de abril la patronal modifique su posición y se pueda retomar la negociación. Además de insistir en que haya subidas salariales por encima del 2%, CC OO y UGT enfatizan la necesidad de avanzar en medidas de igualdad entre hombres y mujeres, reivindican la flexibilidad en la jornada laboral y plantean que se presione para evitar abusos en la contratación temporal.
Las discrepancias
- Salarios. Los sindicatos plantean revisiones salariales por encima del 2% para 2009 y 2010. Los empresarios quieren un acuerdo que recoja una banda de aumento salarial entre el 0% y el 2%.
- Seguridad Social. Los empresarios proponen una rebaja generalizada de las cuotas sociales a la que los sindicatos se niegan.
- Rebajar los costes de despido. Los sindicatos se oponen al nuevo contrato de crisis con una indemnización por despido de 20 días que propone la CEOE.
- Despidos colectivos. El Gobierno y los sindicatos se niegan a aceptar la petición empresarial de acabar con la autorización administrativa para los expedientes de regulación de empleo.

Fuente: El País, 9-3-2009

2009-03-09T10:20:00.000-07:00

SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO 3762/2008.

Se trata de una sentencia dictada a partir de un recurso de casación cuyo objeto es pretender la unificación de doctrina, toma como base la contradicción llevada a cabo en dos sentencias, una del TSJ de Madrid que desestima el recurso de suplicación interpuesto por el actos, Don Lázaro y por el Abogado del Estado, esta sentencia es la que se recurre en unificación de doctrina, por otra parte las partes recurrentes consideran contradictorias con la impugnada la sentencia de TSJ de Catalu a de fecha 22 de julio de 2004 y TSJ de la Comunidad Valenciana de fecha 14 de mayo de 2004.

Como antecedentes de hecho cabe citar que en el relato de hechos probados en la sentencia de instancia el actor, internado en centro penitenciario, es dado de alta como operario base y además también en la Seguridad Social, como contraprestación percibió cantidades que constan en los justificantes, y se dan por reproducidos. El actor afirma que trabajó 8 horas diarias, reclama este las diferencias entre el salario percibido y el correspondientes, según sus cálculos, por el salario mínimo, más las pagas extras. En la sentencia de instancia se desestima la excepción de variación sustancias de la demanda.
Los hechos han sido mantenidos en la sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, hoy recurrida en unificación de doctrina.

En cuanto a los fundamentos jurídicos debemos hacer referencia al hecho de que se contienen dos recursos, uno interpuesto por el trabajador y otro por el Abogado del Estado, que interviene en nombre del Organismo Autónomo de Trabajo Penitenciario. La cuestión que se plantea es determinar si en la relación laboral de carácter especial de los penados que realicen actividades laborales en talleres penitenciarios rige o no la norma del salario mínimo inter-profesional prevista en el artículo 27 ET. La cuestión que plantea el Abogado del Estado es si la determinación de los módulos retributivos del trabajo penitenciario es enteramente discrecional.
Por otro lado según dispone la sentencia de casación unificadora de 5 de mayo de 2006, de la cual se hace referencia en esta que estamos tratando, se dice que no existe respecto del salario mínimo inter-profesional la "remisión expresa" al estatuto de los Trabajadores que exige el artículo 1.4 RD 782/2001 para la aplicación de "la legislación laboral común" a la relación laboral especial de trabajo penitenciario. También se dice que el ejercicio de la competencia del Organismo Autónomo de Trabajo Penitenciario no se encuentra vinculado por la norma estatutaria del salario mínimo inter-profesional.

2009-03-09T10:18:00.000-07:00

SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE 21 DE OCTUBRE DE 2008.

En primer lugar en cuanto a los antecedentes de hecho es importante destacar que la actora ha venido trabajando por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada, con la categoría de cocinera y salario y pagas extras, prestando servicios al Embajador Brasile o, servicios que se extendían a las necesidades familiares de este y sus familiares y atención de comidas y actos oficiales, realizados en su domicilio. Esta residía en las dependencias de la Embajada.

La representación de la embajada de la república federativa de brasil formalizó el presente recurso de casación para la unificación de doctrina en el que se alega infracción del Real Decreto 1424/1985 que regula la Relación Laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
En cuanto a los fundamentos de derecho se discute la naturaleza jurídica de la relación que unía a la demandante con la Embajada de Brasil y en concreto si se trata de una relación laboral común o especial de empleados de hogar de donde derivaría la aceptación del desistimiento como causa justificativa de la extinción de aquella relación laboral en el caso de que se calificara de especial, o su calificación como despido en el caso de tratarse de una relación laboral común. La sentencia recurrida declaró que era trabajadora de carácter común al servicio de la Embajada.
Como sentencia de referencia para la contradicción ha aportado la representación de la embajada recurrente una de fecha 30 de marzo de 2007, dictada por la Sala de lo Social del TSJ en la que se declaró como relación especial de trabajo la de otra trabajadora al servicio de la misma Embajada. Cabe destacar principalmente que mientras la demandante prestaba sus servicios en la Embajada tanto al servicio directo de la familia del representante diplomático como en otras actividades, la relacionada en la sentencia de contraste los prestaba sólo al servicio de la familia de áquel.

Lo común a los dos casos es que ambas prestaban sus servicios para la Embajada y era esta y no el Embajador quienes retribuían sus servicios. Ante esto dejan de ser relevantes aquellas diferencias. El recurso no puede prosperar porque la situación de la demandante no puede ser calificada como "empleada al servicio del hogar familiar" porque no reúne las condiciones por las que se permite calificar esa relación como especial.

Con todo esto diremos que el TS desestima el recurso de casación interpuesto, y delcara que la relación laboral de la cocinera contratada en la Embajada de Brasil es de naturaleza laboral común, ya que no prestó servicios a un "hogar familiar", sino que prestó servicios para varios embajadores y fue contratada no por éstos sino por la propia Embajada, que era la que le abonaba sus retribuciones, con lo que no concurren los caracteres de la relación laboral especial al servicio del hogar familiar.

Sentencia sobre relaciones laborales.

2009-03-07T11:25:00.000-08:00

Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de enero de 2008, sobre el ámbito de aplicación del derecho laboral: existencia de relación laboral. Es un recurso de casación contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 27 de diciembre de 2006.

Hechos probados: El demandante Don Ramón y la empresa demandada Servicios de Contenedores Higiénicos Sanitarios SA suscribieron el 28/06/00 un contrato que por el que el Sr. Ramón se comprometía como "industrial autónomo" a realizar determinados servicios y la empresa se comprometía al abono de determinadas cantidades que se especificaban para cada uno de los servicios contratados. La empresa le asignaba determinadas zonas asignándole relación de clientes. Los servicios los prestaba el demandante con vehículo propio en el que figuraba rotulado el anagrama de la empresa, sin sujeción a horario o a jornada, pasando por el domicilio de la empresa a recoger material a instalar y a final del mes para llevar los partes. El actor formuló papeleta de conciliación el 01/06/05 en concepto de "Derechos" reclamando la declaración de existencia de relación laboral con la demandada y tras celebrarse sin avenencia, presentó demanda ante esta Jurisdicción. Se admitió a trámite el recurso, y tras ser impugnado por la parte recurrida, se pasaron las actuaciones al Ministerio Fiscal para informe, el cual fue emitido en el sentido de estimar improcedente el recurso.

Fundamentos de derecho: El demandante reclama la declaración de existencia de relación laboral con la demandada. Él suscribió con la demandada un contrato calificado como mercantil, dándose de alta en el RETA y en Licencia Fiscal, para realizar determinados servicios. Concurren las notas previstas en el art.1.1 ET para calificar la relación como laboral. El demandante venía prestando sus servicios para la demandada en virtud de contrato en el que aparece como industrial autónomo por cuenta propia en situación de alta fiscal de desinfección, desinsectación y desratización, utilizando al efecto un vehículo propio de tamaño reducido para el que no requiere autorización administrativa al ser su peso máximo autorizado de 1.875 kilos.
Declarado por la sentencia recurrida que la relación que une a las partes es laboral. El actor no es titular de una organización empresarial propia, sino que presta de forma directa y personal su trabajo para la realización del servicio y, el vehículo de que se sirve no tiene relevancia suficiente para concretar su explotación como elemento definidor del contrato, y a la vez la prestación de su actividad es bajo la dirección y organización de la empresa que le indica el trabajo a realizar, con materiales que ésta le proporciona y percibiendo una remuneración por unidad de obra. El alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, el pago de la Licencia fiscal y la facturación con inclusión del IVA son sólo datos formales, que no se corresponden con la naturaleza del vínculo, ni definen su carácter.
El fallo es que se desestima el recurso de casación, con expresa condena en costas a la recurrente, así como a la pérdida del depósito constituido, al que se dará el destino legal.

Comentario jurídico propio: Basándonos en la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que defiende el Estatuto de los Trabajadores, aquí en especial el art.1.1, como elemento definitorio de lo que es una relación laboral, debemos decir que en este caso sí que hay una clara relación laboral entre Don Ramón y la empresa demandada.
Como se desprende del art.1.1 ET y recalca su apartado 3.g), quedan excluidas del ámbito de aplicación del ET, y por tanto del resto de de la normativa laboral, las relaciones laborales en que no se den las notas definitorias de prestación personal, voluntariedad, retribución, ajenidad y dependencia.
A efectos de determinar las relaciones de trabajo excluidas del ámbito de aplicación del ET, resulta a veces difícil determinar si se dan o no esas notas características. Ello plantea problemas prácticos para averiguar si se trata de un contrato de trabajo o de otro tipo de relación.
El Estatuto del trabajador autónomo (LETA) en su art.1 dice que se aplica a las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo.
El demandante tiene notas de trabajador autónomo, como la titularidad de los medios de producción, pero tiene todas las notas del trabajador por cuenta ajena (voluntariedad, retribución, ajeneidad y dependencia). Por lo demás, cabe decir que ni el salario pactado por unidad de obra ni la exclusividad en el trabajo son notas determinantes del contrato de trabajo.
Por todo esto me parece una buena decisión del Tribunal Supremo la de desestimar el recurso de casación.

STS 1832/ 2008 RELATIVA A LAS RELACIONES LABORALES DE ARTISTAS DE ESPECTÁCULOS PÚBLICO

2009-03-06T12:10:00.000-08:00

El legislador define las relaciones laborales de carácter especial de los artistas, como aquellas que se establecen entre un organizador de espectáculos públicos o empresarios y quienes se dediquen voluntariamente a la prestación de una actividad artística por cuenta, y dentro del ámbito de organización y dirección de aquellos, a cambio de una retribución.

ANTECEDENTES DE HECHO

La artista prestó servicios para la empresa Port Aventura con sucesivos contratos de carácter temporal en diferentes espectáculos desde 1998 hasta 2005. En la última temporada la empresa le ofreció un puesto de reserva a Dª María. Ante tal situación demandó a la empresa alegando un auténtico despido, ya que el vínculo que unía a las partes era de carácter fijo discontinuo. Tanto Los Juzgados de lo Social de Tarragona como la Sala de lo Social de TSJ de Cataluña reconocieron las pretensiones de la actora.
Se alega como contradictoria la STS 3144/2005, en un supuesto similar consideró la existencia de contrato temporal conforme al RD 1435/1985 que regula las relaciones laborales especiales de los artistas de espectáculos públicos.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Se recurre a la doctrina de las sentencias 5194/2004 y 3144/2005. Primero resaltan el hecho de estar ante una relación laboral de carácter especial que se regula preferentemente por el RD 1435/1985 y en defecto por el art. 2.1 ET. El art. 5.1 del RD estipula que los contratos de artistas podrán celebrarse por duración indefinida o indeterminada con sucesivas prórrogas. La regla general de la temporalidad se debe a la especial actividad que desarrollan los artistas. El art 5.2 establece como excepcional la opción del contrato fijo discontinuo, justificándola en la existencia de trabajos de temporada que se repiten de forma intermitente o cíclica en su identidad, debiéndose interpretar de forma restrictiva.
El RD 1435/1985 establece cuatro tipos de contratos, contrato de duración determinada, por tiempo cierto, por temporada o por tiempo de obra. La regla general es la temporalidad en los contratos que se recoge en el art. 5.1 del RD, se aplicará a las relaciones especiales de los artistas tanto sean relaciones continuas como discontinuas. También se afirma que no se adquiere la calificación de fijo discontinuo por el hecho de realizar durante tres temporadas la misma actuación, que se vincula con la variedad de los espectáculos ofertados por la empresa. Para que un determinado trabajo sea calificado de fijo discontinuo es necesario que esté adornado de un cierto carácter de permanencia o subsistencia a lo largo de los años, que no corresponde con lo demandado. El Convenio Colectivo de Port Aventura reconoce el carácter de fijo discontinuo a los contratos del personal que cubre las necesidades habituales derivadas del normal funcionamiento del recinto (mantenimiento).

Fallo

Se estima el recurso de Port Aventura.

La regulación del RD 1435/1985 adapta las disposiciones contenidas en el Estatuto de los Trabajadores a la realidad laboral especial de los artistas. Se reconocen las peculiaridades de la profesión, en lo contractual como en el ejercicio de la actividad, dotando a los mismos de mayor flexibilidad.

Carlos Moreno Valverde G: 37

Sentencia de la Sala Social del TS, de 29 de marzo de 2008

2009-03-05T16:28:00.000-08:00

Se trata de una sentencia dictada a tenor de un recurso de casación (5517/2005) interpuesto con objeto de una unificación de doctrina en base a una supuesta contradicción entre dos sentencias del TSJ del País Vasco dictadas, la recurrida con fecha de 2/11/2005, y aquélla en relación con la cual hay una hipotética incoherencia el 21/6/1993 (Rec. 1.849/1991).

Como antecedentes de hecho se citan como hechos probados que la parte demandante, estudiante de la UPV, ha sido agraciado con la concesión de una beca en virtud de la cual se le encargaron tareas dentro del Servicio de Orientación Universitaria (con horario y remuneración), participando en los trámites de matriculación y automatriculación de alumnos nuevos. Por el carácter de las tareas desempeñadas exigió que en lugar de la retribución establecida se le diera la correspondiente a las tareas de Auxiliar Administrativo. Constando agotada la vía administrativa, dicho Juzgado estimó su recurso y condenó a la UPV al pago correspondiente. La UPV presentó recurso de suplicación ante el TSJ del País Vasco, el cual fue desestimado, por lo que presenta ante el TS el recurso de casación al que nos estamos refiriendo y éste es admitido a trámite.

Dentro de los fundamentos de Derecho la sentencia concluye que realmente no hay incoherencia entre sentencias que hayan de ser casadas, sino que hay un elemento que las diferencia y que es determinante para la calificación de la relación como laboral o no: el carácter de las tareas desempeñadas. Para que no haya relación laboral es preciso que, como sucede en el caso de la sentencia primera en el tiempo, las tareas desempeñadas por el becario sean meramente formativas, siendo el elemento formativo (adecuado al título que pretende o que ya ostenta) básico de las becas; mientras que en el caso de que no lo sean, sino que se puedan enmarcar dentro de la categoría de trabajo, estaremos ante una relación laboral.
Con independencia de la calificación que la UPV diera a esa situación y la convocatoria administrativa de las plazas, lo cierto es que las tareas desempeñadas por el demandante eran propias de un trabajo y, por lo tanto, la naturaleza de la relación era claramente laboral.

El fallo desestima el recurso de casación en base a lo anterior.

En mi opinión resulta claro que lo que se pretende es poner fin al abuso que se lleva a cabo en muchas ocasiones, de modo que a través de la concesión de becas se acaba explotando a una persona que desea formarse para incorporarse al mercado laboral, de modo que acaba desempeñando las labores de un trabajador ordinario a cambio de una gratificación simbólica, en lugar de la retribución justa que le corresponde.

2009-03-03T14:20:00.000-08:00

NOCIONES GENERALES SOBRE LA GLOBALIZACIÓN.

Negocios Globales

La globalización está presente en la mayoría de las facetas de la actividad humana, a nivel mundial. Sin embargo, si nos centramos en el ámbito financiero y de negocios, este fenómeno ha traído consigo el desarrollo de nuevas herramientas tecnológicas para concretar proyectos y enlazarnos con clientes a cientos de kilómetros de distancia, así como la apertura de nuevos mercados de capitales. La interconexión económica ha dado pie al aumento de la productividad de las empresas y a la reducción de costos.

¿Qué es la globalización?

El significado de esta palabra ha originado posiciones e interpretaciones ambiguas, en diferentes aspectos. Algunos autores han asociado este término sólo al ámbito económico, considerándolo un proceso que abarca varias economías nacionales en una sola economía mundial. Sin embargo, otros coinciden en que la globalización está presente en la actividad tecnológica, comercial, cultural y social, entre otras áreas.Lo cierto es que la complejidad de este fenómeno ha obligado a los empresarios a llevar a cabo nuevos desafíos para la captación de otros clientes. El surgimiento de la globalización no es nada nuevo, es un proceso que se ha venido gestando de la mano del desarrollo de las comunicaciones y de la tecnología.Según la Real Academia de la Lengua, la globalización es "la tendencia de los mercados y las empresas a extenderse, alcanzando una dimensión mundial que sobrepasa las fronteras nacionales". Hay quienes se han opuesto a los beneficios de este proceso, justificando que este fenómeno sólo favorece a las economías y países más desarrollados. Otros en cambio lo ven como un cambio de paradigma, en el que ahora podemos interconectarnos, en tiempo real, con una persona que esté al otro lado del mundo.

Globalización y negocios

A raíz de la globalización, muchas empresas han roto las barreras geográficas y han impulsado su desarrollo y crecimiento económico, llegando a mercados que, en otro momento, hubiese sido imposible. Por ejemplo, por medio de la red Internet, los consumidores pueden adquirir productos que venden a cientos de kilómetros de distancia del país donde se encuentra, a cualquier hora y con tan solo ingresar sus datos personales.Hoy en día los empresarios pueden concretar proyectos en otras regiones, con el simple hecho de mantener contacto por medio del correo electrónico, Messenger, portales de redes sociales, teléfonos celulares y videoconferencias. Sin embargo, algunas organizaciones no gubernamentales han visto con recelo los efectos de la globalización, ya que lo ven como una actividad en la que algunas naciones se han enriquecido a costa de los países más pobres.Es entonces la globalización ¿una oportunidad o una amenaza? Responda Usted mismo esta interrogante. Están quienes apoyan este proceso mundial por la unificación que ha generado de las naciones, pero otros la han denegado debido a la división causada entre los países desarrollados y aquellos que se encuentran en vías de desarrollo. Dependiendo de las capacidades de cada región, el ritmo y la rapidez de este fenómeno generarán beneficios positivos o negativos. Las compañías y los individuos deben saber manejar y tener pleno conocimiento del mercado global.

Fuente: internet.

2009-03-03T14:07:00.000-08:00

DIRECTIVA 1979/7/CEE, DE 19 de diciembre.

La Directiva 1979/7 tiene como objeto la igualdad de trato entre hombre y mujeres, contempla la aplicación progresiva de este principio dentro del ámbito de la seguridad social, como dispone el artículo primero de dicha directiva.
Esta directiva es de aplicación a toda la población activa, incluyéndose los trabajadores independientes, aquellos trabajadores cuya actividad se vea interrumpida por enfermedad, accidente o paro voluntario, a aquellos que busquen trabajo y a trabajadores inválidos, este ámbito de aplicación subjetiva lo dispone el artículo segundo. Entonces como hemos dicho se aplicara asegurando una protección en caso de enfermedad, invalides, vejez, accidente laboral y enfermedad profesional y desempleo, también se aplicará a las disposiciones relativas a la ayuda social. En cambio dicha directiva no se aplicará a las disposiciones relativas a las prestaciones a favor de los supervivientes, ni a las que se refieren a prestaciones familiares, excepto si son concedidas con arreglo a aumentos de las prestaciones debidas en razón de los riesgos previstos como son enfermedad, invalidez, etc, es decir, aquellas a las que hemos hecho referencia antes.
El artículo tercero en su apartado primero aplica el principio de igualdad de trato en los regímenes profesionales de seguridad social que aseguren la protección contra los riesgos a los que hemos hecho mención, así como en aquellos que prevén, para los trabajadores por cuenta ajena, cualquier otro tipo de gratificación en dinero o en especie.

Dicho principio de la igualdad de trato entre hombre y mujer va a implicar la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, ya sea directa o indirectamente, sobre todo en relación al estado matrimonial, o familiar en cuanto a la condición de acceso al empleo, la obligación de contribuir, cálculo de contribuciones y de prestaciones.
El principio de igualdad no se opone en cambio a las disposiciones relativas a la protección de la mujer en razón de su maternidad.

Los Estados miembros se encargarán de suprimir todo aquello que sea contrario a la igualdad de trato en las disposiciones de su ordenamiento interno, las medidas que sean necesarias para que cualquiera pueda hacer valer sus derechos por la vía jurisdiccional después de haber recurrido a otras autoridades competentes. La directiva a la que hacemos referencia no obstará la facultad de los Estados Miembros de excluir de su ámbito de aplicación: la fijación de la edad de jubilación, las ventajas concedidas en materia de seguro de vejez, la concesión de derechos a prestaciones de vejez o invalidez en razón de los derivados de la esposa, la concesión de aumentos de prestaciones y las consecuencias que resultaren del ejercicio de un derecho de opción con objeto de no adquirir derechos o de no contraer obligaciones en el marco de un régimen legal.
Además los Estados miembros examinarán las materias excluidas que hemos dicho antes a fin de comprobar si está justificado mantener las exclusiones de las que se trata.
Por otro lado los Estados miembros establecerán las disposiciones necesarias para ajustarse a la Directiva, tendrán un plazo de seis a os a partir de su notificación, informando inmediatamente de ello a la Comisión. Comunicarán además el texto de dichas disposiciones.
Los Estados miembros además comunicarán a la Comisión en un plazo de siete a os todos los datos necesario para que esta pueda llevar a cabo la elaboración de informe, sobre la aplicación de dicha directiva y pueda proponer medidas para la aplicación de la igualdad de trato.

Directiva 75/177/CEE

2009-02-26T13:18:00.000-08:00

En esta directiva se establecen las bases para hacer efectiva la igualdad retributiva entre los trabajadores masculinos y femeninos que recoge el artículo 119 del Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea; la finalidad de ésta, y para hacer esta consideración hay que destacar el momento en que fue promulgada, era favorecer la incorporación de la mujer al mercado laboral.

Para alcanzar sus objetivos no sólo exige una actitud, por parte de los distintos Estados-miembros, supresora de los preceptos contrarios a dicha igualdad, sino que también exige una actuación positiva en sentido normativo y de acometida de medidas para favorecerla. Asimismo, se hace alusión a la imposición de sanción a aquellas personas o entidades que no cumplan con esta obligación.

Además de establecer un plazo de un año desde su notificación para su adopción en los ordenamientos internos de los distintos Estados-miembro, se establece que en un plazo de tres años éstos habrán de aportar los datos que sean útiles de cara a la elaboración de un informe sobre la aplicación de dicha directiva, que se había de someter al Consejo.

2009-02-26T08:08:00.001-08:00

PREGUNTAS DE DERECHO LABORAL.

1. Respecto de la OIT, se ale la respuesta correcta:

a) Será miembro de la OIT cualquier Estado miembro de la ONU que comunique al Director General de la Oficina Internacional la aceptación formal de las obligaciones que emanen de la Constitución de la OIT.
b) Su estructura no es tripartita.
c) El Presidente de la OIT será elegido por la Oficina Internacional del Trabajo.
d) El Consejo de Administración de la OIT está integrado por 48 representantes.

2. Respecto de la Constitución como fuente del derecho del trabajo:

a) La eficacia de los derechos constitucionales no es frentes a todos, es decir, erga omnes.
b) La eficacia de los preceptos laborales de la Constitución es indirecta y mediata.
c) El artículo 22 CE reconoce el derecho de asociación y las asociaciones empresariales están en este artículo y no en el 28.1 CE.
d) Los tribunales ordinarios no están obligados a aplicar directamente los derechos reconocidos en los artículos 14 a 38 CE, medie o no una ley de desarrollo constitucional.

3. Respecto a las normas legales y reglamentarias.

a) Las materias laborales no están sujetas a reserva de ley o, incluso a reserva de ley orgánica.
b) El Reglamento laboral es, en todo caso, una norma subordinada a la ley.
c) El Reglamento puede dejar sin efecto o contradecir la ley.
d) El Reglamento, en nuestro sistema de fuentes precisará, en todo caso, de una habilitación específica.

2009-02-26T08:08:00.000-08:00

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

2009-02-26T01:46:00.000-08:00

Convenio 87 OIT relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación de 17 de junio de 1948.

Sobre libertad sindical :
Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir o afiliarse a organizaciones sin autorización previa, esas organizaciones podrán libremente redactar sus estatutos y elegir a sus representantes. Se prohíbe la injerencia de los poderes públicos que tienda a limitar derechos, así como su suspensión o disolución por vía administrativa.
Las organizaciones de trabajadores y empleadores pueden constituir federaciones o confederaciones, como subordinarse a organizaciones de carácter internacional. Se impone a las organizaciones la obligación de respetar la legalidad en sus actuaciones y a los Estados el deber de garantizar la aplicación efectiva de las garantías recogidas.
En lo que se refiere a la protección del derecho de sindicación:
Se impone a los miembros de la OIT, el garantizar adoptando todas las medidas oportunas el libre ejercicio de sindicación.

Este convenio de la OIT fue ratificado por España el 13 de abril de 1977. El convenio de la OIT se plasma en el art. 28.1 CE sobre libertad sindical.

http://http//www.ilo.org/global/lang--es/index.htm